EMPLOYMENT CONTRACT AND COMMISSION AGREEMENT IN POLAND

Prepared by the Rule of Law Institute Foundation at the request of the Danish Refugee Council

July 10, 2023

UA

Depending on the type of contract we have with our employer, we have different rights. At the same time, the type of contract affects our responsibilities as an employee. The most common forms of contracts concluded for the purpose of earning money are an employment contract (umowa o pracę) and a contract of assignment (umowa zlecenia). Although both types of contracts relate to the performance of work, they have differences. An employment contract is an agreement within the framework of an employment relationship governed by the provisions of the Labor Code, while an assignment agreement is a formal civil law agreement governed by the Civil Code.

Employment contract (umowa o pracę)

An employment contract is generally considered to be more beneficial for the employee. The contract creates a formal and legal relationship between the employee and the employer, which regulates their cooperation. The definition of an employment relationship is contained in Article 22 of the Labor Code: “By entering into an employment relationship, an employee undertakes to perform work of a certain type for the benefit of the employer and under the employer's supervision, as well as at the place and time determined by the employer, and the employer undertakes to hire the employee for work for remuneration.” Based on the employment agreement, an employee is guaranteed various rights, such as the right to remuneration, vacation, social protection, sick leave, pension benefits, etc. On the other hand, an employee working under an employment contract is obliged to fulfill his or her duties in accordance with the terms of the contract and the provisions of labor law.

The role of an employer in an employment agreement can be played by a legal entity, such as a joint-stock company, or an organizational unit, such as a representative office or branch of a legal entity, even if it is not a legal entity, as well as an individual if they employ employees. However, only an individual with at least partial legal capacity can be an employee. Minors, i.e. persons under the age of 18, may be employed under certain conditions. Details on the employment of minors are available at https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00103. In turn, there is no upper age limit for the employment of an employee - an employee may be, for example, a person receiving a pension.

Types of employment contracts

There are several ways to establish an employment relationship by entering into an employment agreement. There are three types of employment contracts:

1. Probationary employment contract is a type of employment contract in which the employer and the employee enter into an agreement for a certain period of time, during which both parties have the opportunity to evaluate mutual cooperation and adapt to working conditions. The probationary period is intended to test the employee's skills, qualifications and suitability for the duties performed, as well as to assess the working conditions on the part of the employee;
2. a fixed-term contract is a contract that sets a specific start and end date for employment. An employee is hired for a certain period of time, which can be set based on temporary, seasonal, or project needs;
3. An open-ended contract is an employment contract that does not specify a termination date for the employment relationship. This means that the agreement is valid until terminated by one of the parties or until the conditions stipulated by law are met. An open-ended contract provides greater stability and duration of the employment relationship, as there is no set time limit for employment. This is usually the most desirable type of employment contract for employees.

Conclusion of an employment agreement

Depending on the type of employment contract, there may be differences in the way they are concluded and terminated. According to the regulations, a probationary agreement may be concluded for a period not exceeding three months, subject to the following conditions:

• the probationary period agreement may not exceed 1 month if the employer intends to employ the employee for a period of less than six months;
• a probationary period agreement may not exceed two months if the employer intends to employ the employee for a period of at least 6 months but less than 12 months.

As an exception, in cases where a probationary agreement was concluded for 1 or 2 months, it may be extended once for 1 month. Also, in exceptional cases, the employer may re-enter into a probationary agreement with the same employee if the employee is to be employed to perform a different type of work. A probationary employment agreement may be extended for the period of the employee's absence due to vacation or other justified reasons, provided that the parties have included such a condition in the agreement.

There are two ways to conclude a fixed-term employment contract:

• Without specifying the reason for its conclusion - in this case, the same employer and the same employee may conclude no more than three fixed-term agreements, and the total employment period may not exceed 33 months. The term of employment under a probationary employment agreement is not taken into account when determining the duration of fixed-term employment or the number of fixed-term agreements.
• It is possible to conclude an agreement for a period longer than 33 months or to conclude more than three such agreements if there are justified reasons, in accordance with the Labor Code. Such reasons may include replacing an absent employee during his/her justified absence from work, performing work of a non-permanent or seasonal nature, performing work while acting as a member of the management board in situations defined in the Commercial Companies Code, as well as objective reasons on the part of the employer, such as the implementation of an additional temporary project.

If an employment contract for a fixed term does not specify the reasons for its conclusion and its validity period exceeds 33 months or the number of concluded contracts exceeds three, it is considered that the employee is employed on the basis of an indefinite contract:

• from the day following the end of the 33-month period;
• from the date of the fourth fixed-term employment contract.

An open-ended employment agreement is an agreement for an indefinite period of time that is valid until terminated or the employment relationship ends. The parties may terminate the agreement upon notice or in certain cases without observing the notice period in accordance with the law.

Termination of an employment contract

In the case of an employment contract, both the employee and the employer have the right to terminate the agreement. The employment relationship may be terminated as a result of:

• termination of an employment contract by agreement of the parties;
• termination of the employment agreement by one of the parties upon prior notice;
• termination of the employment contract by one of the parties without notice;
• the expiration of the term for which the employment agreement was concluded;
• termination of an employment contract.

Розірвання договору за згодою сторін є найбільш мирним способом, за якого працівник може припинити відносини з роботодавцем. Це вимагає згоди обох сторін на розірвання договору і спільного підписання документу, який підтверджує термін і умови завершення співпраці між сторонами.

Розірвання договору за попереднім повідомленням означає, що одна зі сторін повідомляє іншу сторону про намір завершити трудовий договір в певний термін з дотриманням визначеного терміну повідомлення. Повідомляючи, працівник не зобов'язаний зазначати причину (він може це зробити, але не має такого обов'язку). Зі свого боку роботодавець має такий обов'язок при повідомленні працівника. Повідомити можна у будь-який момент тривання трудових відносин. Працівник зобов'язаний повідомити роботодавця письмово про розірвання договору. Можна зробити це особисто, доставивши листа на юридичну адресу компанії (з проханням підтвердити факт отримання такого листа) або надіслати його рекомендованим листом або, наприклад, підписати кваліфікованим електронним підписом і надіслати електронною поштою.

Термін попереднього повідомлення при звільненні за трудовим договором залежить від трудового стажу працівника. Якщо цей стаж:

• до 6 місяців, то термін повідомлення складає 2 тижні,
• від 6 місяців до 3 років – 1 місяць,
• принаймні 3 роки – 3 місяці.

Якщо працівник бажає розірвати трудовий договір, укладений на випробувальний термін, який:

• не перевищує 2 тижні, то термін повідомлення становить 3 дні,
• перевищує 2 тижні – 1 тиждень,
• становить 3 місяці – 2  тижні.

Терміни повідомлення, які виражаються у місяцях, будуть застосовуватися з кінця місяця у якому подане таке повідомлення, що варто враховувати при розірванні трудового договору. Наприклад, якщо трудовий стаж працівника складає 2 роки і він надсилає попереднє повідомлення 4 червня, то термін повідомлення закінчується 31 липня. Незалежно від того, чи надішле працівник попереднє повідомлення 4 червня чи 30 червня, він все одно буде працювати до кінця наступного місяця (у цьому випадку - липня).

Розірвання трудового договору без попереднього повідомлення з боку працівника означає негайне припинення трудових відносин без необхідності дотримання встановленого строку повідомлення. Працівник має можливість розірвати трудовий договір без попереднього повідомлення в певних ситуаціях, які передбачені законодавством про працю. 

Розірвання трудового договору після закінчення строку, на який його було укладено, стосується лише договорів, укладених на певний термін, включаючи випробувальний термін і тимчасову заміну. В принципі, це не створює ризику виникнення претензій з боку працівника у зв'язку з припиненням трудових відносин. Трудовий договір завершується із закінченням часу, на який він був укладений. Роботодавець не має обов'язку продовжувати договір з працівником. Ця ситуація не потребує від роботодавця здійснення будь-яких дій, пов'язаних з припиненням трудових відносин, крім видачі довідки про працевлаштування (świadectawo pracy), відповідника української трудової книжки.

Закінчення трудового договору означає, що внаслідок чітко визначених подій відбувається припинення трудових відносин. Важливо зазначити, що це стається згідно з законом, тому ні роботодавець, ні працівник не зобов'язані здійснювати будь-які дії. Випадки, описані в Кодексі праці, включають смерть працівника, смерть роботодавця та 3-місячну відсутність працівника на роботі через тимчасове ув'язнення.

Що повинен містити трудовий договір

Зміст трудового договору значною мірою залежить від виду виконуваної роботи, проте незалежно від специфіки працевлаштування, рекомендується укласти трудовий договір у письмовій формі, у двох однакових примірниках. Один примірник трудового договору залишається у роботодавця, а другий передається працівникові. Договір повинен бути підписаний сторонами перед прийняттям працівника на роботу і в ньому має бути зазначено щонайменше:

• ідентифікаційні дані сторін, такі як назва та адреса роботодавця, а також особисті дані працівника;
• вид договору і види робіт;
• місце або місця виконання робіт;
• оплату за працю, що відповідає виду роботи, із зазначенням складових винагороди;
• режим робочого часу;
• день початку роботи;
• у випадку укладення трудового договору на випробувальний термін (коли сторони про це домовляться): його тривалість або термін закінчення, а також можливість продовження договору на час відпустки або іншої поважної відсутності на роботі, якщо така є; крім того, зазначення терміну, на який сторони мають намір згодом укласти трудовий договір на визначений термін у разі, якщо вони мають намір укласти такий договір на строк менше ніж 12 місяців, або рішення про продовження договору не більше ніж на 1 місяць, якщо це виправдано характером роботи,
• у випадку укладання трудового договору на визначений термін: строк його тривання або день його закінчення.

Якщо трудовий договір не укладається у письмовій формі, роботодавець повинен підтвердити працівникові в письмовій формі домовленості щодо сторін договору, виду договору та його умов до того, як працівник буде допущений до роботи.

Варто пам'ятати, що трудовий договір може містити додаткові елементи, якщо обидві сторони погодяться на це. Ці положення можуть стосуватися різних аспектів працевлаштування, таких як заборона конкуренції, додаткова оплата за понаднормові години роботи, умови службових поїздок або користування службовим автомобілем. Проте всі положення трудового договору повинні відповідати загальними положеннями законодавства про працю і не можуть бути менш вигідними для працівника, ніж встановлені законодавством норми. Положення договору, які є менш сприятливими, ніж положення трудового законодавства, є недійсними, і замість них застосовуються відповідні положення трудового законодавства. І навпаки, якщо положення контракту є більш сприятливими для працівника, вони фактично є обов'язковими для виконання обома сторонами контракту. Прикладом суперечності з трудовим законодавством є положення, що передбачають штрафні санкції за розірвання трудового договору, оскільки кожен працівник має право розірвати трудовий договір у порядку, передбаченому Кодексом законів про працю.

Як уже зазначалося, трудовий договір повинен бути укладений письмово. Однак, якщо договір не був укладений письмово, то роботодавець має зобов'язання письмово підтвердити узгодження сторін щодо умов договору, його виду та умов праці, причому не пізніше дня початку роботи працівника.

Також варто пам'ятати, що днем установлення трудових відносин є день, зазначений як дата початку роботи, а не день укладення договору, оскільки вони можуть бути різними. Наприклад, якщо працівник підписав договір 20 травня 2023 року із зазначенням дати початку роботи 1 червня 2023 року, то трудові відносини розпочалися 1 червня 2023 року.

Обов'язки роботодавця

У певних законодавчо визначених випадках роботодавець має обов'язок направити працівника на медичний огляд перед початком роботи для підтвердження його здатності виконувати роботу на конкретній посаді. Відсутність актуального медичного висновку унеможливлює працівникові розпочати роботи. Роботодавець повинен забезпечити навчання з питань безпеки та гігієни праці (BHP). Навчання повинно включати загальну вступну частину, а також спеціалізовану, пристосовану до конкретної посади.

Одним з позитивних аспектів працевлаштування за трудовим договором є регулярне сплачування внесків до Фонду соціального страхування (ZUS), сума яких залежить від узгодженої заробітної плати. Крім того, період зайнятості на підставі трудового договору зараховується до трудового стажу, від якого залежать права працівника. Трудовий договір також забезпечує працівникові:

• гарантовану мінімальну заробітну плату (з 01.07.2023 року мінімальна сума заробітної плати була підвищена і становить 3 600 злотих, раніше вона становила 3 490 злотих брутто), яка виплачується у строк, встановлений у договорі або в Кодексі праці (але не пізніше перших 10 днів наступного календарного місяця),
• право на оплачувану відпустку,
• право на виплату лікарняних,
• визначений робочий час,
• особливий захист для певних груп працівників,
• обов'язок дотримання певних процедур при розірванні договору.

До речі, варто підкреслити, що якщо трудовий договір укладено з іноземцем, роботодавець зобов'язаний забезпечити переклад договору на найбільш зрозумілу мову для працівника.

Проблема з виплатою заробітної плати

На жаль, іноді трапляються ситуації, коли роботодавець не виконує одного з перерахованих вище обов'язків. Найпоширенішим порушенням з боку роботодавця відносно працівника є невиплата заробітної плати. У разі такої ситуації слід вжити наступних кроків:

1. Спочатку варто зв'язатися з роботодавцем і роз'яснити ситуацію - затримка у виплаті може бути спричинена ненавмисною помилкою з боку роботодавця.
2. Якщо попри спроби мирного врегулювання спору роботодавець все ще не виплачує заробітну плату, варто звернутися до роботодавця з офіційною письмовою вимогою про виплату заробітної плати із зазначенням факту її невиплати (найкраще надіслати його рекомендованим листом з повідомленням про вручення).
3. У випадку, коли роботодавець порушує права працівника, а попередні дії не дають результатів, можна звернутися до відповідних інституцій, таких як Державна інспекція праці (за посиланням міститься інструкція, що робити, якщо роботодавець не виплачує заробітну плату: https://www.pip.gov.pl/pl/porady-prawne/wynagrodzenia/16316,pracodawca-nie-wyplacil-mi-wynagrodzenia-co-moge-zrobic-w-takiej-sytuacji-.html), профспілки або трудового суду.
4. Необхідно зібрати докази, тобто задокументувати всі контакти з роботодавцем, які були здійснені у зв'язку з невиплатою заробітної плати, а також зберегти копію трудового договору, копії листів, електронних листів, підтвердження відправлення листів тощо. Ці документи можуть бути важливими доказами у випадку можливого судового чи адміністративного провадження.

Подана скарга до Державної Інспекції Праці (PIP) є одним зі способів боротьби з нечесним роботодавцем. Якщо також були порушені інші права працівників, працівник може повідомити про це PIP (https://www.pip.gov.pl/pl). Це орган, який має завданням захист прав працівників та забезпечення правових і справедливих умов праці. Крім того, на веб-сайті PIP є можливість отримання безкоштовної юридичної консультації з питань трудового законодавства.

Договір доручення (umowa zlecenia) та його особливості

Це цивільно-правова угода, що регулюється положеннями Цивільного кодексу, в рамках якої одна сторона (замовник) доручає іншій стороні (виконавцю) виконання певного завдання або надання певної послуги. Сторонами угоди можуть бути як фізичні, так і юридичні особи. Цей тип угоди часто обирається замовником через менші витрати у порівнянні з витратами, які понесе роботодавець у випадку працевлаштування на підставі трудового договору. Договір доручення регулює відносини між сторонами щодо виконання замовлення, включаючи умови виконання, оплату, терміни та відповідальність за виконання замовлення. Договір доручення також часто називають договором про надання послуг. Крім того, договір характеризується:

• вільним формуванням змісту угоди, що на практиці означає, що умови договору доручення можуть бути обговорені та пристосовані до індивідуальних потреб сторін (можливість вільного встановлення обсягу надання послуг, винагороди та інших важливих елементів угоди);
• відсутністю встановлених добових та тижневих обмежень робочого часу та можливістю добровільного встановлення терміну та місця роботи, що призводить до того, що виконавець має певну свободу в організації робочого часу згідно з угодами та потребами замовника;
• залежністю від доброї волі сторін угоди при введенні оплачуваних лікарняних та відпусток (з огляду на відсутність однозначних законодавчих положень щодо цих питань, умови стосовно лікарняних та відпусток повинні бути визначені договором доручення);
• можливістю заміни виконавця іншою особою у разі, якщо угода передбачає таку можливість (у випадку трудового договору це виключено). Тоді виконавець має можливість делегувати іншу особу для виконання певних завдань, передбачених договором доручення, згідно з умовами, визначеними сторонами угоди.

Елементи договору доручення

Основними елементами договору доручення, які він повинен містити, є:

• Визначення сторін шляхом зазначення ідентифікаційних даних замовника та виконавця;
• Визначення предмету договору - вид послуги, який описаний чітко та однозначно, щоб уникнути непорозумінь;
• Визначення винагороди, яку замовник зобов'язується сплатити виконавцю за виконання замовлення/послуги. Також слід зазначити терміни платежів;
• Визначення строку дії договору;
• Встановлення умов, за яких договір може бути розірваний обома сторонами, наприклад, у випадку невиконання замовлення або порушення умов договору;
• Зобов'язання виконавця старанно виконувати свої обов'язки;
• Підписи обох сторін та дата його укладення.

За бажанням, договір доручення може містити інші положення, які є важливими для конкретного договору, наприклад:

• Застереження про конфіденційність;
• Місце надання послуги за договором;
• Питання, пов'язані з інтелектуальною власністю, включаючи передачу авторських прав;
• Умовні штрафи за неналежне або несвоєчасне виконання договору.

Найкращим варіантом є укладення договору доручення у письмовій формі. Кожна зі сторін повинна отримати по одному підписаному примірнику документа. Подібно до трудового договору, договір доручення може бути укладений на визначений термін або може бути безстроковим. Проте, у випадку договорів доручення цивільне право не передбачає укладання його на випробувальний термін.

Розірвання договору доручення 

Цивільний кодекс дозволяє обом сторонам розірвати договір доручення, тобто це може зробити як замовник, так і виконавець. Згідно зі статтею 746 §1-2 Цивільного кодексу, "Замовник може розірвати договір доручення в будь-який час. При цьому він зобов'язаний відшкодувати виконавцю витрати, які виконавець поніс для належного виконання доручення; у випадку оплачуваного доручення замовник зобов'язаний виплатити виконавцю частину винагороди, що відповідає проробленій роботі, а у разі розірвання договору без поважної причини - також відшкодувати завдані збитки". Виконавець може припинити виконання доручення в будь-який час. Однак, якщо доручення є оплачуваним і розірвання договору відбувається без поважної причини, виконавець несе відповідальність за завдані збитки".

Розірвання договору доручення, як правило, має негайні наслідки, якщо сторони договору не встановили іншого терміну завершення договору. Варто, однак, зазначити, що термін попереднього повідомлення при розірванні договору доручення можна визначити відповідно до спільних потреб та побажань. Цей термін може бути визначений у днях, тижнях або місяцях. Сторони договору доручення можуть виключити можливість вільного розірвання договору у будь-який час, але вони не можуть повністю відмовитись від можливості розірвання договору, що стосується так званих "вагомих причин". Вони можуть мати загальний характер, стосуватися більшої території або групи людей і суттєво впливати на економічну або правову ситуацію сторін (наприклад, зміна законодавства або серйозна зміна у соціально-економічних відносинах, якщо це впливає на виконання договору). Вони також можуть мати індивідуальний характер, пов'язаний з взаємовідносинами між замовником та виконавцем, наприклад, захворюванням сторони, що розірвала договір, або втратою взаємної довіри.

Розірвання договору доручення має відбутися у тій самій формі в якій був укладений договір. Якщо договір був укладений у письмовій формі, то його розірвання також повинно бути оформлене у письмовому вигляді. Важливо, щоб розірвання договору доручення було надане таким чином, щоб друга сторона мала змогу легко ознайомитися з його змістом, а також щоб воно було зрозумілим, однозначним і не залишало сумнівів щодо намірів сторони, що розірвала договір.

Обов'язки замовника

Ще одним важливим аспектом є винагорода, яка має виплачуватися згідно з договором доручення. Законодавство передбачає можливість укладання безоплатного договору доручення або договору доручення з визначеною ставкою. Проте, якщо ні з договору, ні з обставин не випливає, що виконавець замовлення зобов'язався виконати його без винагороди, за виконання замовлення повинна бути винагорода. Крім того, якщо не існує чинного тарифу і немає домовленості про розмір винагороди, то винагорода повинна відповідати виконаній роботі. При цьому варто пам'ятати, що підприємець або інша організаційна одиниця мають обов'язок виплачувати мінімальну годинну ставку. Мінімальну годинну ставку не потрібно застосовувати до договорів, укладених між фізичними особами, які не займаються підприємницькою діяльністю. Винагорода може бути визначена довільно, наприклад, у місячній або годинній ставці. Однак виплачена винагорода, перерахована на годину виконаної роботи, не може бути меншою за гарантовану мінімальну годинну ставку, що діє у даному році.

Розмір мінімальної годинної ставки змінюється щороку і оголошується в оголошенні Голови Ради Міністрів або в постанові Ради Міністрів. На 2023 рік вона становить:

• з 1 січня до 30 червня 2023 р. - 22,80 злотих брутто,
• з 1 липня 2023 р. - 23,50 злотих брутто.

У зв'язку з цим замовник і виконавець зобов'язані в договорі визначити кількість годин виконання замовлення або надання послуг і спосіб їх обліку. Якщо такої домовленості немає, виконавець замовлення повинен надати у письмовій, електронній або документальній формі (наприклад, в електронному листі) інформацію про кількість годин, витрачених на виконання замовлення або надання послуг. Ця інформація повинна бути надана до часу виплати винагороди. Виконавець замовлення може надати кількість годин разом з рахунком або включити її в рахунок-фактуру (якщо він зобов'язаний окремими правилами виписувати рахунки-фактури). Облік годин роботи виконавця замовлення має на меті документування застосування мінімальної годинної ставки, особливо в договорах, де не встановлено конкретної годинної ставки.

Мінімальна годинна ставка також застосовується до усних угод. У такому випадку замовник перед початком виконання замовлення або надання послуг повинен підтвердити виконавцеві  погодження щодо способу підтвердження кількості годин.

Положення Цивільного кодексу не передбачають періодичність виплат, якщо це не вказано в самій угоді. Однак виплата за угодою доручення, укладеною на строк, триваліший ніж один місяць, повинна здійснюватися принаймні щомісячно.

Замовник зобов'язаний забезпечити безпечні та гігієнічні умови праці для осіб, які працевлаштовані на підставі договору доручення. Це стосується як фізичних осіб, що працюють на підставі цього договору, так і осіб, які здійснюють господарську діяльність на власний рахунок. Замовник повинен забезпечити такі умови як у місці праці, так і на місцях, визначених ним для виконання замовлення. Таким чином, він несе відповідальність за забезпечення безпечних та гігієнічних умов праці для всіх працівників у своєму підприємстві, незалежно від форми їхнього працевлаштування. На жаль, законодавством не передбачено, яким чином цей обов'язок має бути виконаний. Забезпечення безпечних та гігієнічних умов праці може бути пов'язане з проведенням відповідної навчальної програми з охорони праці та ознайомлення з оцінкою професійних ризиків, пов'язаних з роботою на певній посаді.

Страхові внески та стаж роботи у випадку договору доручення

Питання страхових внесків до Управління соціального страхування (ZUS) з договору доручення залежить від ситуації особи, що надає послуги. Якщо договір доручення є єдиною підставою для страхування, замовник повинен сплачувати до ZUS внески на медичне страхування, страхування від нещасних випадків, страхування на випадок інвалідності та пенсійне страхування. Сплата страхових внесків на випадок хвороби є добровільною і залежить від бажання замовника до самостійного страхування на випадок хвороби. Тому, якщо замовник не погодиться на добровільне страхування на випадок хвороби, він не матиме права на лікарняний та отримання лікарняних виплат. Те ж саме стосується декретних виплат, а також відпустки по догляду за дитиною. Страхові внески на соціальне страхування з договору доручення не сплачуються, якщо замовник є учнем старшої школи або студентом, який не досяг 26-річного віку.

Якщо виконавець додатково працевлаштований на підставі трудового договору або має іншу підставу для страхування принаймні з мінімальною заробітною платою, то за таким договором можна сплачувати лише внески на медичне страхування. Якщо виконавець виконує кілька договорів доручення одночасно, і на підставі кожного з них отримує заробітну плату нижче мінімальної, він підлягає обов'язковому соціальному страхуванню з кожного договору. Після того, як сума соціальних внесків досягне відповідного рівня, тоді з інших договорів сплачується внесок на медичне страхування.

У випадку, коли замовник працевлаштовує виконавця за договором доручення, а виконавець одночасно пов'язаний з замовником трудовим договором, то виконавець вважається найманим працівником і підлягає обов'язковому соціальному та медичному страхуванню за договором доручення. 

Час працевлаштування за договором доручення не враховується при визначенні трудового стажу, проте враховується при розрахунку розміру пенсії. Виконавець не отримує також довідку про працевлаштування, але може звернутися до замовника з проханням про видачу свідоцтва, яке підтверджує співпрацю, що може бути корисним, зокрема, при отриманні допомоги для безробітних.

Дуже важливим фактом є те, що замовник може звернутися до суду праці для встановлення існування трудових відносин, якщо спосіб виконання замовлення має ознаки, що характеризують трудові відносини. Критерії визнання цивільно-правового договору як таким, що встановлює трудові відносини, це передусім:

• виконання роботи в місці та в час, визначені роботодавцем,
• виконання роботи в організаційній та службовій підпорядкованості,
• безумовний обов'язок особистого виконання роботи.

Варто підкреслити, що деякі посади вимагають підпорядкування роботодавцю або особам, які мають повноваження від роботодавця, тому для них неможливо застосувати угоду доручення. Це стосується, зокрема, посад офіціанта, адміністратора або працівників на виробничій лінії.

Проблема з виплатою заробітної плати

Замовник не може посилатися на положення трудового законодавства, оскільки цивільно-правові угоди не підпадають під ці положення. Проте, у випадку, наприклад, невиплати заробітної плати замовником, слід:

• спробувати зв'язатися з замовником і прояснити ситуацію;
• вимагати від замовника сплати заборгованої заробітної плати за договором доручення з урахуванням відсотків, бажано в письмовій формі, а також вислати цю вимогу рекомендованим листом;
• якщо вищезазначені дії не дають результату, можна звернутися до суду та відстоювати свої права в судовому порядку.

В інших випадках, порушення прав виконавця з боку замовника також слід спробувати врегулювати питання мирним шляхом, перш ніж звертатися до суду.

Порівняння трудової угоди та угоди замовлення

Враховуючи раніше описані характеристики трудового договору та договору доручення, можна зробити порівняння цих двох договорів.

1. Характер правових відносин: Підписання трудового договору передбачає встановлення трудового відношення, що регулюється положеннями Кодексу праці, тоді як підписання договору доручення передбачає встановлення цивільно-правових відносин, що регулюється положеннями цивільного права.
2. Трудовий стаж та права: Загальний термін працевлаштування на підставі трудового договору враховується при розрахунку трудового стажу, а також впливає на розмір відпустки та пенсійні права. Водночас, період працевлаштування на підставі договору доручення не враховується при розрахунку трудового стажу, а лише враховується при визначенні розміру пенсії (за умови сплати відповідних внесків).
3. Розірвання договору: У випадку трудового договору передбачено захист трудових прав, необхідність дотримання термінів попереднього повідомлення про звільнення, обґрунтування звільнення, профспілкові консультації та особливий захист трудових відносин для осіб передпенсійного віку, перебування у відпустці або під час іншої поважної відсутності на роботі, вагітності, декретної відпустки. Водночас, у договорі доручення, вищезазначені гарантії відсутні.
4. Робочий час: Працівник, який працює на підставі трудового договору, зобов'язаний дотримуватися норм робочого часу, а у випадку їх перевищення він має право на оплату понаднормових робіт. Виконавець не обмежений жодними максимальними нормами робочого часу і не має права на будь-яку спеціальну додаткову винагороду за послуги, які надані понад узгоджену тривалість робочого часу (якщо інше не визначено сторонами у договорі).
5. Оплата внесків до Управління соціального страхування (ZUS): У випадку трудового договору внески завжди сплачуються у повному обсязі. У випадку договору доручення існують винятки, а внесок на медичне страхування є добровільним.
6. Оплата праці: У випадку трудового договору встановлено мінімальну місячну оплату праці. Договір доручення може бути безоплатним або платним (у цьому випадку застосовуються принаймні мінімальні годинні ставки).
7. Відпустки та допомоги: Працівники мають право на відпустки, встановлені законодавством, а також на виплату лікарняних на випадок хвороби. Виконавці не мають права на відпустку (за винятком випадків, коли договір доручення передбачає інше) і не мають права на лікарняні виплати (якщо виконавець згідно з договором доручення не вирішив сплачувати добровільний внесок на медичне страхування).
8. Робочий час та самостійність: У випадку трудового договору працівник зобов'язаний працювати самостійно в певному місці та часі. Виконавець за договором доручення може передати виконання замовлення третій особі за певних умов. Те ж саме стосується місця виконання замовлення.

Заключні зауваження

З точки зору особи, яка надає послуги, трудовий договір є більш вигідною формою працевлаштування через набуття прав працівника, таких як, наприклад, право на відпустку, декретну відпустку, оплату лікарняних або захист від звільнення. З іншого боку, для роботодавця вигідніше налагоджувати співпрацю на підставі договору доручення, оскільки це приносить для нього менше витрат, наприклад, відсутність внесків до Управління соціального страхування (ZUS) у випадку учнів та студентів віком до 26 років, відсутність необхідності виплачувати відпускні або лікарняні, а також можливість розірвати його в будь-який день (якщо договором не передбачено іншого). 

Підсумовуючи, трудовий договір надає більший захист працівнику, при цьому накладаючи на роботодавця більші обов'язки та відповідальність. У свою чергу, договір доручення надає більшу гнучкість та незалежність для виконавця, але може супроводжуватися меншою охороною та певними обмеженнями. Вибір між цими двома формами зайнятості залежить від індивідуальних вподобань, потреб і умов праці.