Мобінг: практичні поради для роботодавців

У попередніх матеріалах на платформі PravoVsim ми розповідали про те, що таке мобінг та яка відповідальність передбачена за його вчинення. Також розглядали останні законодавчі зміни у сфері протидії мобінгу, зокрема про проведення перевірок Держпраці щодо випадків мобінгу з 1 жовтня 2025 року. 

У цій статті пропонуємо  ознайомитися з ключовими кроками, які допоможуть роботодавцям запобігати мобінгу, створити безпечне та гідне робоче середовище та убезпечити себе від можливих перевірок з боку уповноважених органів. 

Яких заходів слід вжити роботодавцям для протидії та реагування на мобінг? 

Одним із ключових обов’язків роботодавця, який прямо випливає з положень Кодексу законів про працю України (КЗпП України), є обов’язок запобігати будь-яким проявам дискримінації, порушенню принципу рівності прав і можливостей, мобінгу, сексуальним домаганням та іншим формам недоброчесної поведінки в трудових відносинах. 

Для цього роботодавцю варто використовувати такі інструменти протидії мобінгу: 

1)Запровадження антидискримінаційної політики 

Антидискримінаційна політика (кодекс поведінки) є базовим інструментом для протидії мобінгу. Вона повинна бути: 

• офіційно затверджена наказом або розпорядженням керівника; 
• доведена до відома всіх працівників під підпис, як під час прийняття на роботу, так і у випадку оновлення такої політики; 
• доступна для ознайомлення у внутрішніх інформаційних системах або в інший зручний спосіб. 

У політиці доцільно передбачити:

• надати чіткі визначення понять “мобінг (цькування)”, “дискримінація”, “сексуальне домагання”, з прикладами ситуацій; 
• визначити механізм подання скарг, включно з можливістю анонімного звернення; 
• закріпити відповідальну особу або підрозділ, уповноважений приймати та розглядати такі скарги; 
• встановити етапи та строки розгляду скарг, вимоги до конфіденційності та гарантії захисту заявників від переслідування з боку порушника, роботодавця або інших осіб; 
• зазначити про наслідки для тих, хто вчинив мобінг - догана, звільнення; 
• визначити профілактичні заходи, а також порядок їх проведення - навчання, тренінги, комунікаційні кампанії, інформування працівників тощо. 

2)Регулярне навчання та підвищення обізнаності  працівників 

 Рекомендовано: 

• регулярні тренінги для всіх працівників; 
• спеціальне навчання для керівного складу; 
• інформаційні кампанії або консультаційні зустрічі; 
•  включати тему мобінгу до програм адаптації новачків. 

3)Забезпечення оперативного реагування на випадки мобінгу 

 Роботодавець має забезпечити швидкий і прозорий розгляд скарг. Важливі елементи: 

• захист постраждалої особи, включно з психологічною підтримкою або тимчасовим переведенням; 
• дисциплінарна відповідальність порушника — від догани до звільнення; 
• аналіз кожного випадку та коригування політик, щоб уникнути повторень. 

Системна робота роботодавця - впровадження політик, навчання та чітке реагування - формує безпечну атмосферу, знижує ризики конфліктів і перевірок, сприяє довірі та ефективності у колективі. 

Цей інформаційний матеріал створено в рамках проєкту, що реалізується Данською радою у справах біженців (DRC) завдяки фінансуванню від Європейського Союзу. Висловлені погляди та думки належать виключно автору (авторам) та не обов'язково відображають погляди Європейського Союзу або DRC. Ні Європейська комісія, ні DRC не можуть нести відповідальність за зміст цього матеріалу.