Питання та відповіді по юридичній частині

Якщо простій відбувається не з вини працівника, наприклад через тимчасове припинення виробництва або інші обставини, за які працівник не несе відповідальності, його заробітна плата за цей час має бути виплачена в розмірі не менше ніж дві третини від його окладу.

Українці можуть працювати в Бельгії за умови:

o  наявності картки A або Додатку 15;

o  реєстрації в державній службі зайнятості та професійного навчання за посиланням

Центр зайнятості допоможе підібрати вам вакансії, надасть доступ до курсів з вивчення іноземних мов або забезпечить здобуття нової професії. Можете звернутися за телефоном +32(0)2 233 41 11 або перейти на

сайт

Процедура отримання дозволу на роботу складається з наступних етапів:

o  роботодавець подає заяву на отримання дозволу на роботу до імміграційної служби Бельгії;

o  органи влади пересилають дозвіл на роботу до посольства Бельгії в країні проживання працівника;

o  працівник відвідує посольство Бельгії у своїй країні, щоб подати заяву на отримання візи на проживання;

o  у Бельгії працівник реєструє своє прибуття у в органах місцевого самоврядування і записує адресу свого проживання;

o  працівник подає заяву на отримання посвідчення особи і потім отримує його.

У брошурі, виданій Федеральною державною службою юстиції, ви знайдете інформацію про особливості захисту трудових прав.

Також ви можете ознайомитись з інформацією на сайті Федеральної служби у справах зайнятості, працевлаштування та суспільного діалогу з працевлаштування іноземних громадян у Бельгії.

У Бельгії існує кілька видів дозволів на роботу: А, В, С. 

Дозвіл А є найбільш привілейованим, його можна отримати лише через кілька років роботи. Щоб отримати цей дозвіл, заявник повинен мати дозвіл типу В протягом чотирьох років протягом безперервного десятирічного перебування в Бельгії. Дозвіл типу А дійсний безстроково.

Тип В є найпоширенішим серед трудових мігрантів, однак є обмеженим. Цей дозвіл дозволяє іноземним громадянам працювати на посадах, які не можуть бути зайняті громадянами Бельгії. Він дійсний протягом одного року, після чого його можна продовжити.

Тип С видається іноземцям, які мають право залишатися в Бельгії з причин, не пов'язаних з працевлаштуванням. Цей дозвіл видається студентам та іншим тимчасовим відвідувачам. Він дійсний максимум один рік.

Документи оформляються в Міністерстві економічної міграції, докладніше про це можна дізнатися на цьому сайті.

Особа, яка звернулася з проханням про надання статусу біженця, має право працювати на тих самих умовах, що й громадяни Румунії, через 3 місяці з моменту подачі заяви та протягом усього періоду процедури надання притулку.

Якщо ви користуєтеся тимчасовим захистом у Румунії, вас можуть взяти на роботу на підставі посвідки на проживання.

Щоб скористатися заходами заохочення та захисту зайнятості в рамках системи страхування безробіття, необхідно зареєструватися в окружних агентствах з працевлаштування або в муніципалітеті Бухареста. Є безкоштовні послуги, які пропонує ANOFM (Національне агентство зайнятості).

Особи, які користуються формою міжнародного захисту, мають наступні права:

1)    право влаштуватися на роботу до фізичної або юридичної особи на тих самих умовах, що й громадяни Румунії;

2)    право користуватися перевагами соціального страхування, соціальної допомоги та соціального медичного страхування на умовах, передбачених законом для громадян Румунії;

3)    отримувати рівне з громадянами Румунії ставлення, з точки зору еквівалентності навчання або періодів навчання, визнання дипломів, сертифікатів компетентності, а також професійних кваліфікацій, які дають доступ до певних професій в Румунії.

Громадяни України мають право працювати на території Республіки Молдова без отримання посвідки на тимчасове проживання, однак лише на підставі індивідуального трудового договору на певний термін.

Для підписання трудового договору в особи повинні бути такі документи:

–      ідентифікаційний номер, що присвоюється під час перетину кордону;

–      копія посвідчення особи.

Ресурси для пошуку роботи у Республіці Молдова:

• uatalents.com 

• jobaidukraine.com 

• remoteukraine.org 

• t.me/it_outsource 

• rabota.md 

Також для працевлаштування можна подати заявку до Національного агентства зайнятості (ANOFM) або зателефонувати на гарячу лінію 0 8000 1000.

Важливо! Документи про освіту, отримані в Україні з 18.05.2001 року, визнаються в Молдові, однак для цього потрібно пройти певну процедуру. Деталі за посиланням.

Якщо ви отримали біометричну посвідку на проживання (BRP) за схемою з допомоги сім'ям з України, за українською спонсорською схемою "Дім для українців", схемою з подовження перебування для Українців, то ви маєте право на працю у Великій Британії.

Проте якщо протягом перших 6 місяців ви ще не отримали такої посвідки, це не перешкоджає вашому праву на працю.

Ви можете звернутися до Національної служби з кар'єри для консультації, оцінки своїх навиків та підвищення кваліфікації (лінк на сайт організації).

В Англії ви можете проконсультуватись з питань працевлаштування з Національною службою кар'єри за номером 0800 100 900

У Шотландії, Уельсі та Північній Ірландії існують аналогічні організації, які можна знайти за посиланням.

Крім того, у Великій Британії існують благодійні організації, які допомагають з працевлаштуванням українцям:

o  мережа працевлаштування біженців (REN);

o  благодійна організація "Всесвітня єврейська допомога", яка проводить курси "STEP Ukraine" та спеціальних сесій з підтримки працевлаштування; та

o  організація "United for Ukraine".

Ні, під час простою, який виникає не з вини працівника, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання трудових обов’язків. Простій означає тимчасове припинення роботи з причин, за які працівник не несе відповідальності, таких як зупинка виробництва, відсутність сировини, енергії тощо.

Згідно з трудовим законодавством України, під час простою працівник звільняється від виконання своїх звичайних робочих обов'язків, і будь-яке залучення його до роботи в цей час повинно регулюватися окремою домовленістю або відповідним наказом, із зазначенням виду роботи та умов її оплати.

Роботодавець має право збільшити тривалість робочого тижня до 60 годин у визначених обставинах:

1. Об’єкти критичної інфраструктури:

• Збільшення можливе для працівників, зайнятих на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури, наприклад, у сфері оборони, енергетики, охорони здоров’я та інших важливих секторах економіки.

2.Згода працівника:

• Навіть у цих випадках, необхідно отримати письмову згоду працівника на тимчасове збільшення робочого часу.

3.Додаткова оплата:

• За кожну годину роботи понад норму має бути здійснена оплата в розмірі не менше ніж 150% звичайної ставки працівника.

Ці заходи призначені для забезпечення безперебійної діяльності критично важливих секторів економіки, особливо в умовах надзвичайних ситуацій або криз. Важливо, що таке збільшення є тимчасовим і має бути обґрунтованим потребами виробництва чи послуг.

Так, під час воєнного стану роботодавець може перевести працівника на іншу роботу без його згоди.

Однак це можливо тільки в наступних випадках:

1. Відвернення або ліквідація наслідків бойових дій або інших екстремальних ситуацій, які можуть становити загрозу життю чи здоров'ю людей.

2.Тимчасовий характер:

• Переведення має бути тимчасовим, і тривати лише на період необхідності, що викликана вказаними обставинами.

3.Здоров’я працівника:

• Переведення не повинно суперечити медичним показанням працівника.

4.Оплата праці:

• Заробітна плата працівника за новою роботою не повинна бути нижчою за середню зарплату за його попередньою роботою.

У воєнний час роботодавець може запровадити простій не з вини працівників у наступних випадках:

1. Забезпечення безпеки: Якщо продовження роботи може становити небезпеку для здоров'я або життя працівників через бойові дії або інші екстремальні умови.
2. Технічні або організаційні проблеми: Через руйнування виробничих потужностей або інфраструктури, неможливість постачання сировини або відсутність електроенергії.
3. Законодавчі обмеження: Якщо державою введено особливі умови господарювання, що обмежують або забороняють певний вид діяльності.

Важливо, що під час простою працівникам має бути сплачено не менше двох третин їхнього заробітку відповідно до умов трудового договору.

Так, роботодавець може надати працівнику щорічну основну відпустку на менший строк, ніж просить працівник, під час воєнного стану.

·       Згідно із законодавством, мінімальна тривалість такої відпустки становить 24 календарні дні за поточний робочий рік.

·       Якщо працівник має право на відпустку тривалішу за 24 дні, залишок днів може бути перенесений на період після завершення воєнного стану.

Так, роботодавець має право надати працівнику невикористані відпустки за попередні роки, але також він може відмовити у їх наданні під час дії воєнного стану. Прийняття такого рішення залежить від потреб роботодавця і можливостей організації.

Так, працівник може працювати на іншій роботі.

Укладаючи трудовий договір з нефіксованим робочим часом, працівник не зобов'язаний відмовлятися від можливості працювати в інших місцях. Важливо, що:

• Роботодавець, з яким укладено договір з нефіксованим робочим часом, не має права забороняти працівнику приймати участь у іншій роботі, крім випадків, коли така діяльність може впливати на виконання основних трудових обов'язків або порушувати корпоративні правила (наприклад, конфлікт інтересів).
• Про будь-які додаткові зобов'язання або зміни в умовах праці слід домовлятися заздалегідь і вносити їх у письмову форму договору.

Ні, оскільки, згідно з законодавством, час, проведений працівником у укритті під час повітряної тривоги, вважається робочим часом. Роботодавець не має права зменшувати заробітну плату працівників за цей час, оскільки він не може виконувати свої трудові обов'язки з причин, що не залежать від нього.

Отже, роботодавець зобов'язаний оплачувати повністю час, проведений працівниками у укритті під час повітряної тривоги, так само як і звичайний робочий час.

Так, мобілізованого працівника можна звільнити у разі ліквідації підприємства. Відповідно до українського законодавства, ліквідація юридичної особи є однією з підстав для законного звільнення мобілізованих працівників, оскільки в такому випадку роботодавець повністю припиняє існування і втрачає здатність бути стороною трудових відносин.

Процес звільнення у такому випадку включає:

1. Повідомлення працівника про ліквідацію підприємства.

2. Виплата всіх належних працівнику компенсацій, включаючи заробітну плату за час до звільнення та компенсацію за невикористану відпустку.

3. Оформлення звільнення відповідно до законодавства з дотриманням усіх процедурних вимог.

Якщо ж підприємство призупиняє діяльність, але не ліквідується, то роботодавець зобов'язаний зберегти місце роботи і посаду для мобілізованого працівника до моменту його демобілізації.

При звільненні працівника в умовах воєнного стану порядок розрахунків залишається таким самим, як і поза воєнним станом. Нижче наведені основні умови, які слід враховувати:

1. Виплата всіх належних сум: Роботодавець зобов'язаний виплатити працівнику всі суми, до яких він має право, у день звільнення. Це включає не тільки заробітну плату за час відпрацьований до дня звільнення, але й компенсацію за невикористані дні відпустки.

2. Видача трудової книжки: Працівник має право отримати свою трудову книжку в день звільнення з усіма необхідними записами про трудову діяльність та звільнення.

3. Наказ про звільнення: Роботодавець повинен надати працівнику копію наказу про звільнення.

4. Письмове повідомлення про нарахування та виплати: Працівник отримує документ, що підтверджує всі нараховані та виплачені суми на момент звільнення, включно з деталями про кожну статтю виплат (основна зарплата, бонуси, компенсації та інші виплати).

Призупинення дії трудового договору означає тимчасове припинення забезпечення роботодавцем працівника роботою і відповідно припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором. Призупинення можливе через бойові дії або інші надзвичайні обставини.

Основні умови для призупинення включають:

• Неможливість роботодавця забезпечити працівника роботою

• Неможливість працівника виконувати роботу через знищення обладнання або інші подібні обставини. Наприклад, якщо обладнання, на якому працював працівник, знищено та немає можливості його замінити, правомірно призупинити дію трудового договору.

Призупинення може ініціюватися як працівником, так і роботодавцем і не вважається звільненням, має тимчасовий характер і може бути оскаржене працівником у разі неправомірного застосування.

Так, працівник може звільнитись за власним бажанням дистанційно, подавши відповідну заяву з використанням електронного підпису або відправивши заяву власноручного підпису поштою.

• Важливо, щоб метод подання заяви був погоджений із роботодавцем і відповідав умовам трудового договору.

• Електронний підпис має таку ж юридичну силу, як і власноручний, тому його використання є повністю законним і прийнятним способом подання таких заяв.

• Якщо заява надсилається поштою, корисно також надіслати супровідну електронну копію роботодавцю заздалегідь з зазначенням того, що оригінальний документ був надісланий поштою за реквізитами роботодавця.

Так, працівника можна звільнити під час його перебування у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності, за винятком випадків, коли це відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Датою звільнення у такому випадку буде перший робочий день, відповідно:

- наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначений у листку непрацездатності (наприклад, якщо в листку непрацездатності датою закінчення лікарняного зазначений четвер, 1 вересня, то датою звільнення буде п'ятниця, 2 вересня); або

- після закінчення відпустки (наприклад, якщо останнім днем відпустки є четвер, 1 вересня, то датою звільнення буде п'ятниця, 2 вересня).

Загальним правилом є заборона на звільнення або скорочення жінки, яка одна виховує дитину. Це застосовується до ситуацій, коли жінка:

• Виховує дитину віком до 14 років;

• Виховує дитину з інвалідністю;

• Має дітей до 3 років;

• Перебуває у неоплачуваній відпустці з догляду за дитиною до 6 років.

Винятком є випадки повної ліквідації підприємства, коли на роботодавця покладається обов'язок працевлаштування такої жінки на іншому місці роботи.

Звільнення працівника за прогул (відсутність на роботі понад 3 години протягом робочого дня) під час воєнного стану можливе, якщо немає поважних причин відсутності.

Поважними причинами можуть бути:

• Хвороба;

• ДТП;

• Природні лиха;

• Евакуація у більш безпечне місце;

• Тощо.

Якщо ж працівник відсутній на роботі більше 3 годин без поважної причини, роботодавець має право звільнити його за звичайною процедурою з підстави прогул.

Рекомендації Держпраці для роботодавців:

1. Не звільняти працівника за прогул до з'ясування причин відсутності, якщо тільки працівник сам не подав заяву про звільнення.

2. Надати неоплачувану відпустку за заявою працівника, якщо евакуйованому в інший регіон працівнику неможливо оформити дистанційну або надомну роботу.

Під час призупинення трудового договору, облік робочого часу працівника ведеться за допомогою форми табеля обліку використання робочого часу (форма №П-5). Однак, специфічне умовне позначення для призупинення дії трудового договору у формі відсутнє.

Можливі позначення для використання:

1. "ІН" – інший невідпрацьований час;

2. "ІВ" – інші види неявок, передбачені колективними договорами, угодами;

3. "І" – інші види неявок.

Ці позначення дозволяють коректно відображати статус працівника під час призупинення трудового договору у табелі обліку робочого часу.

Працівники та роботодавці можуть домовитись про використання електронних засобів для оформлення звільнення чи лікарняного, але варто враховувати декілька ключових аспектів:

1. Звільнення:

• Обмін офіційними документами електронною поштою з електронним підписом може бути дозволений, якщо це передбачено у трудовому договорі.

• Оригінали документів рекомендується відправляти поштою або через центр зайнятості.

• Використання засобів електронної комунікації, як Вайбер чи Телеграм, може бути ризикованим через можливість оскарження.

2. Лікарняний:

• Лікарняні видаються у формі е-лікарняних через медичні заклади, що мають доступ до електронної системи охорони здоров'я.

• Після отримання е-лікарняного працівник повідомляє роботодавця будь-яким зручним способом.

• Е-лікарняний доступний у особистому кабінеті на порталі електронних послуг Пенсійного фонду України.

Дії працівника для виправлення помилок у трудовій книжці:

1. Звернення до підприємства:

• Подати письмову заяву до підприємства, що видало трудову книжку, з проханням виправити помилки (наприклад, у ПІБ).

• До заяви додати копію паспорта та, за наявності, копію свідоцтва про народження.

2. Звернення до суду:

• У випадку неможливості звернення до підприємства (наприклад, якщо воно ліквідоване), подати до суду заяву про встановлення факту належності трудової книжки особі.

• До заяви в суд додаються: копія паспорта, можлива копія свідоцтва про народження, і докази неможливості виправлення помилки підприємством.

Ці кроки допоможуть працівнику легалізувати коректні записи в трудовій книжці або довести її належність у разі юридичних невідповідностей.

Так, підприємство на непідконтрольній Уряду України території може звільнити персонал, якщо існують законні підстави для такого звільнення.

Поширені підстави для звільнення включають:

• Угода сторін;

• Закінчення строку, на який був укладений строковий трудовий договір;

• Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством;

• Відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці, наприклад зміну системи оплати праці, переведення на неповний робочий день;

• Відсутність працівника на роботі більше чотирьох місяців поспіль без відомих причин.

Додаткові умови для внутрішньо переміщених осіб:

• Внутрішньо переміщені особи, які не можуть продовжувати роботу за попереднім місцем проживання, мають право припинити трудові відносини односторонньо.

• Для цього працівник повинен подати заяву про припинення трудового договору роботодавцю.

Для отримання дозволу на застосування праці іноземців в Україні під час воєнного стану слід дотримуватися наступних процедурних кроків, які відображають зміни, внесені Законом №2623-IX:

1. Отримання одного дозволу на всі посади: Роботодавцю необхідно отримати лише один дозвіл для іноземця, незалежно від кількості займаних ним посад у цього роботодавця.

2. Суміщення посад: Іноземці та особи без громадянства можуть суміщати роботу на посаді, визначеній дозволом, із роботою на посаді тимчасово відсутнього працівника на термін не більше 60 календарних днів протягом року.

3. Відміна вимоги до мінімальної заробітної плати: Скасовано вимогу до мінімального розміру заробітної плати для окремих категорій іноземців.

4. Електронне подання документів: Роботодавець має можливість подати заяву та необхідні документи електронно через електронний кабінет роботодавця або портал Дія.

Під час воєнного стану, працівника можна звільнити за загальними підставами, передбаченими трудовим законодавством, а також за спеціальними підставами, введеними саме для періоду воєнного стану.

Загальні підстави звільнення:

• Угода сторін;

• Закінчення строку, на який був укладений строковий трудовий договір;

• Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством;

• Зміна істотних умов праці;

Спеціальні підстави звільнення під час воєнного стану:

• Смерть працівника чи роботодавця-фізичної особи;

• Відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Практичні приклади звільнення:

• Прогул: Процедура звільнення за прогул включає недопущення до роботи працівника, який без поважних причин більше трьох годин під час робочого дня не був присутній на робочому місці.

• Скорочення: Роботодавець має право скоротити штат працівників, якщо відбувається зменшення обсягу виробництва або послуг.

• Неможливість виконання роботи: Звільнення може відбуватися, якщо обладнання або виробничі фонди знищені, і роботодавець не може забезпечити роботою працівника.

Важливі застереження:

• Звільнення без попередження: Якщо підприємство розташоване в районі активних бойових дій, працівник може бути звільнений без двотижневого попередження через реальну загрозу його життю та здоров'ю.

• Переведення: Якщо можливе переведення працівника на іншу роботу, роботодавець повинен спробувати виконати таке переведення перед застосуванням звільнення.

• Вихідна допомога: При звільненні за ініціативою роботодавця через втрату майна або знищення обладнання, працівник має право на вихідну допомогу.

Так, при переведенні на інше підприємство, працівник може вимагати збереження невикористаних днів відпустки, але це залежить від умов його звільнення та переведення.

Коли працівник переводиться на нове місце роботи, укладається новий трудовий договір і, як правило, припиняється трудовий договір із попереднім роботодавцем.

В такому випадку:

1. Виплата компенсації: Попередній роботодавець повинен виплатити працівникові грошову компенсацію за всі невикористані дні щорічної основної та додаткової відпусток.

2. Перехідні умови: Якщо між попереднім та новим роботодавцями існує домовленість про передачу відпусткових, новий роботодавець може зарахувати невикористані дні відпустки до нового договору.

Однак, якщо такої домовленості немає, працівник повинен отримати відшкодування від свого попереднього роботодавця, і ці дні не будуть перенесені на нове місце роботи.

Так, якщо ВПО не може зв'язатися з роботодавцем для звільнення, існує кілька кроків, які можна вжити:

1. Подання заяви через центр зайнятості: ВПО може подати заяву про звільнення через центр зайнятості. Для цього потрібно відвідати найближчу філію і подати заяву за встановленою формою, зазначивши в ній всі необхідні відомості про роботодавця і прикріпивши саму заяву про звільнення.

2. Надання довідки ВПО: При поданні заяви важливо також надати довідку про взяття на облік як ВПО, що підтверджує право особи на особливі умови звільнення.

3. Офіційне сповіщення роботодавця: Якщо є можливість, варто надіслати копію заяви роботодавцю поштою або електронною поштою, щоб забезпечити офіційне сповіщення.

4. Зберігання документації: Зберігайте копії всіх документів і кореспонденції з роботодавцем та центром зайнятості для можливого використання в майбутньому як доказу вашого звільнення.

Законодавство України не передбачає обов'язкового використання поліграфа при прийомі на роботу. Хоча Кодекс законів про працю дозволяє роботодавцю проводити випробувальний термін для перевірки відповідності працівника дорученій роботі, використання поліграфа не є стандартною процедурою і має обумовлюватись виключно добровільністю кандидата.

Якщо роботодавець вирішує включити перевірку на поліграфі до критеріїв прийому на роботу, це повинно бути чітко зазначено у внутрішніх документах компанії, і про таку умову обов'язково мають попередити кандидата. Змусити кандидата пройти таку перевірку незаконно, і вона може проводитися лише за його згодою.

Відпустка без збереження заробітної плати за законодавством України є добровільною і не може бути надана без письмової згоди працівника. Примусове вимагання роботодавцем від працівників написати заяву про надання такої відпустки порушує їхні трудові права.

Якщо працівник стикається з таким тиском від роботодавця, він має право:

1. Відмовитися писати заяву, посилаючись на те, що це його особисте рішення.

2. Звернутися до профспілкової організації (якщо така є) для захисту своїх прав.

3. Подати скаргу до місцевого управління Держпраці або до суду, якщо роботодавець продовжує вимагати або застосовує санкції за відмову написати таку заяву.

Профспілкові організації та державні контрольні органи можуть допомогти працівникам вирішити цю ситуацію, забезпечивши дотримання законодавства про працю та захист прав працівників.

На даний момент в Україні заробітну плату не дозволяється виплачувати в криптовалюті. Відповідно до законодавства, всі виплати заробітної плати мають здійснюватися у гривнях, офіційній валюті України.

Криптовалюта в Україні класифікується як віртуальний актив, що не є грошовим знаком, валютою, ані платіжним засобом, який має законний обіг. У 2021 році було прийнято закон, який визначає правові аспекти обігу віртуальних активів, але він не змінює правила виплати заробітної плати.

Тим не менш, юридичні особи можуть використовувати криптовалюту для бартерних угод за цивільно-правовими договорами, наприклад, при співпраці з фрілансерами або підрядниками. У такому випадку важливо, щоб умови такої виплати були чітко описані у договорі.

Тривалість відпустки без збереження заробітної плати, наданої працівнику, який виїхав з місця проживання після запровадження воєнного стану, може бути обмежена.

• Якщо між працівником та роботодавцем не узгоджено інше, максимальний термін такої відпустки становить 90 календарних днів.

• У разі досягнення згоди між сторонами, відпустка може тривати довше, але не більше, ніж до моменту скасування або припинення воєнного стану.

Так, вагітна жінка має право перенести частину відпустки по вагітності та пологах, яка призначена до народження дитини, на період після пологів. Законодавство України дозволяє починати декретну відпустку не раніше 30-го тижня вагітності.

Жінка може перенести 70 днів передбаченої до пологів відпустки на час після народження дитини, якщо це не суперечить її здоров'ю та медичним рекомендаціям. Загальна тривалість декретної відпустки складає 126 календарних днів, а в разі ускладнень під час пологів або народження двох і більше дітей — 140 днів.

Для переносу відпустки жінка повинна подати заяву своєму лікарю, який веде вагітність, після початку 30-го тижня вагітності. У заяві необхідно вказати бажану дату початку декретної відпустки, на підставі якої лікар надає відповідний медичний висновок про тимчасову непрацездатність.

Під час дії воєнного стану роботодавець може видати працівникам трудові книжки на руки у випадках, коли працівник продовжує працювати, але відомості про його трудову діяльність ще не були включені до Реєстру застрахованих осіб внаслідок суттєвої зміни обставин, зокрема у місцевості, де ведуться активні бойові дії.

• Видача трудової книжки здійснюється під підпис у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них, із зазначенням дати та підстав видачі.

Так, ВПО може влаштуватися на нове місце роботи на повний робочий день, навіть якщо трудові відносини з попереднім роботодавцем не були офіційно припинені.

Однак, у такому випадку працевлаштування з новим роботодавцем має здійснюватися на умовах сумісництва. Це означає, що нове місце роботи не буде єдиним основним місцем праці, і працівник може продовжувати виконувати обов’язки у відповідності до діючого трудового договору з попереднім роботодавцем.

Роботодавець зобов'язаний виплачувати заробітну плату навіть під час дії воєнного стану, якщо роботодавець може забезпечити роботою працівників, і вони виконують свої обов'язки. Не виплачувати заробітну плату можливо лише в разі, коли працівники не можуть виконувати свою роботу з поважних причин (наприклад, через бойові дії або інші надзвичайні обставини), або коли вони не виконують роботу без поважних причин.

• Затримка виплати заробітної плати можлива, якщо існують об'єктивні перепони для її своєчасної виплати, проте роботодавець все одно повинен мати намір виплатити її, коли обставини і можливості дозволятимуть виконання зобов'язань.

Так, роботодавець може зменшити розмір заробітної плати під час воєнного стану, але лише за умови наявності певних конкретних обставин:

1. Зупинення дії положень колективного договору: Роботодавець може призупинити дію положень колективного договору, які передбачають доплати, надбавки, та премії. Для цього необхідно скласти відповідний наказ і ознайомити працівників з ним. Зупинення таких положень триває до скасування або припинення воєнного стану.

2. Зміна істотних умов праці: Зміни можуть бути внесені у систему оплати праці, режим роботи, встановлення неповного робочого часу чи інші істотні умови праці, що пов’язані з організацією виробництва та праці. Перед запровадженням таких змін роботодавець видає наказ і зобов'язаний ознайомити працівників з ним.

Так, працівник має право на збільшену оплату праці у разі, якщо роботодавець збільшує норму тривалості робочого часу понад встановлену законодавством норму. Відповідно до закону, оплата за таку роботу має бути пропорційно збільшена відповідно до кількості додаткових робочих годин. Це означає, що за кожну годину роботи понад зазначену норму працівник отримує оплату в розмірі, що має перевищувати його звичайну ставку оплати.

Так, роботодавець може залучати працівників до роботи у вихідні та святкові дні під час дії воєнного стану. У цей період не застосовуються зазначені у Кодексі законів про працю України статті 71 та 73, які зазвичай регулюють заборону роботи у святкові і вихідні дні та передбачають компенсацію за таку роботу. Це означає, що у воєнний час роботодавці мають право вимагати від працівників роботу у ці дні без зобов'язань надавати додаткову компенсацію, яка зазвичай передбачена для роботи в неробочі дні.

1. Оплата праці:

• Заробітна плата виплачується за фактично відпрацьований час або за фактично виконану роботу, якщо застосовується відрядна система оплати.
• Якщо працівник викликається на роботу поза базовими днями чи годинами, його праця оплачується не нижче розміру, встановленого умовами трудового договору.
• Робота понад встановлену норму тривалості робочого часу оплачується в подвійному розмірі, як надурочні години.

2. Вимоги до тривалості робочого часу та часу відпочинку:

• Максимальна тривалість робочого тижня не повинна перевищувати 40 годин, розподілених на 6 днів.
• Працівник має право відмовитися від роботи поза базовими годинами чи днями.
• Мінімальна гарантована тривалість робочого часу становить 32 години на місяць.
• Незалежно від фактично відпрацьованого часу, якщо він менший за 32 години, заробітна плата виплачується за мінімальну гарантовану кількість годин.

Загальним правилом є заборона на звільнення мобілізованого працівника. Під час його служби у Збройних Силах України, роботодавець зобов'язаний зберігати за ним робоче місце та посаду до моменту демобілізації.

Однак існують винятки з цього правила:

1. Ліквідація підприємства: Якщо підприємство ліквідується, це є підставою для звільнення всіх працівників, включно з мобілізованими.
2. Звільнення за ініціативою працівника: Мобілізований працівник може бути звільнений за його власним бажанням, якщо ним буде подана відповідна заява.

Важливо зазначити, що роботодавець не має права примушувати працівника до написання заяви про звільнення, і будь-яке звільнення має відбуватися добровільно з боку такого працівника.

Якщо вам надали тимчасовий захист у Норвегії, ви маєте право на працю.

Водночас, ви не можете працювати, поки ваша заявка про захист ще розглядається.

Працюючи в Норвегії, ви зобов’язані сплачувати податки із заробітної плати. Тому вам потрібна податкова картка. Податкава картка надає працедавцю інформацію про те, скільки податків він має утримувати з вашої зарплати. Ви не можете подати заявку на податкову картку до того часу, поки у вас немає права на працю та місця працевлаштування.

На веб-сторінці Податкової адміністрації Норвегії ви можете знайти інформацію про те, як замовити податкову картку (https://www.skatteetaten.no/person/utenlandsk/ukraina/#jobb-og-skatt-i-norge).

Інформаційні фільми українською мовою про податки в Норвегії за посиланням: https://www.skatteetaten.no/en/person/foreign/are-you-intending-to-work-in-norway/the-tax-return/film_en/film_ua/.

Для пошуку роботи використовуйте базу вакансій за посиланням https://arbeidsplassen.nav.no/stillinger.

За посиланням https://arbeidsplassen.nav.no/uk/work-in-norway/finding-a-job ви також знайдете більш детальну інформацію про пошук роботи в Норвегії, як зв’язатися з роботодавцями, підтвердити свою освіту та що вам потрібно мати, щоб почати працювати.

Норвезька інспекція праці зібрала важливу інформацію про права та обов'язки працівників в Норвегії, читайте за посиланням: https://www.arbeidstilsynet.no/en/working-conditions/knowyourrights-UK/.

Так, працівник, який вважає своє звільнення незаконним, може оскаржити його в суді протягом 1 місяця з дня отримання копії наказу про звільнення. Для цього необхідно подати позовну заяву до місцевого суду.

Як подати позовну заяву:

1. Складіть позовну заяву, в якій вкажіть:

• Назву суду.
• Інформацію про сторони (про себе та роботодавця).
• Суму вимоги (наприклад, заробіток за час прогулу).
• Опис обставин справи та причини, за якими ви вважаєте звільнення незаконним.
• Перелік доказів (наказ про звільнення, свідчення свідків, документи про заробітну плату тощо).

2. Подайте позовну заяву особисто або через представника. Можливе також відправлення документів поштою або електронно, в залежності від технічних можливостей суду.

Важливо! Звертайтеся до суду вчасно. Якщо пропустите 1-місячний термін, суд може відмовити у прийнятті позову, хіба що ви доведете, що пропустили термін з поважних причин.

Перед подачею позову рекомендується консультація з адвокатом або юристом, який спеціалізується на трудовому праві, для оцінки всіх обставин вашого випадку і складання правильної позовної заяви.

Якщо ви отримали дозвіл на тимчасове проживання, вам не потрібні спеціальні візи, щоб працювати у Литовській Республіці.

Після того, як ви приїхали та зареєструвалися в Департаменті міграції, ви можете влаштовуватись на роботу одразу та не чекати дозволу на тимчасове проживання.

Якщо у вас є дозвіл на тимчасове проживання у Литовській Республіці, ви можете скористатись послугами Служби зайнятості з пошуку роботи.

Для цього потрібно зареєструватися у будь-якому відділенні Служби зайнятості за телефоном 1883 або +370 661 10885.

Після процедури реєстрації в Службі зайнятості, за вами буде закріплено конкретного спеціаліста, який надаватиме вам всю необхідну інформацію про послуги Служби зайнятості.

У пошуку роботи може допомогти ця платформа.

Додаткова інформація доступна на порталі Служби зайнятості.

Брошуру, у якій вказано, що важливо знати українцям, які хочуть влаштуватися на роботу чи на початку роботи, можна знайти за посиланням.

Перед початком роботи вам необхідно підписати трудовий договір, у якому зазначається:

o  де ви будете працювати (підприємство та адреса);

o  що ви будете робити (назва посади);

o  скільки вам будуть платити (за місяць / відпрацьовану годину);

o  скільки годин на тиждень Ви будете працювати (зазвичай 40 годин).

Рекомендуємо Вам ознайомитися з правилами, які діють на робочому місці (ви можете попросити надати їх зрозумілою Вам мовою).

Звернутися із запитаннями, що стосуються трудових відносин можна до Державної служби праці за номером (85) 213 9772 або безпосередньо у територіальних відділеннях Державної служби праці за посиланням.

Не звертаючись за тимчасовим захистом, особа має право працювати у Естонії короткостроково, тобто терміном до одного року. Роботодавець повинен зареєструвати короткострокове працевлаштування у Департаменті поліції та прикордонної охорони.

Отримавши тимчасовий захист, ви маєте право працювати на рівних умовах з жителями Естонії.

В Естонії встановлено мінімальний розмір оплати праці. Це означає, що у 2024 році роботодавець повинен виплачувати не менше 820 Євро на місяць.

Щоб працювати можна укладати різні варіанти договорів: строковий або безстроковий.

Повний робочий час в Естонії становить 40 годин на тиждень і зазвичай робочий день триває 8 годин. Працювати можна і на умовах неповного робочого часу. При роботі довше обумовленого часу йдеться про понаднормові. Понаднормові оплачуються наданням вільного часу або за ставкою з коефіцієнтом 1,5.

Щороку особа має право на оплачувану відпустку тривалістю не менше 28 днів. На кожну дитину віком 14 років і молодше в обох батьків є право використовувати на двох 10 днів оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення дитиною 14 років.

Про своє бажання звільнитися потрібно повідомити роботодавця не менше ніж за 30 днів, проте за згодою сторін трудовий договір може бути розірваний у будь-який час.

Якщо роботодавець хоче розірвати трудовий договір у надзвичайному порядку, він має це письмово обґрунтувати. Працівник завжди може заперечити проти розірвання договору. При розірванні трудового договору роботодавець має виплатити працівникові зароблені гроші та компенсацію за невикористану відпустку.

З питань трудових відносин можна отримати безкоштовну консультацію за телефоном Інспекції праці 640 6000 в робочі дні з 9:00 до 16:30 або електронною поштою [email protected].

Важливо! Для пошуку роботи ви можете зареєструватися як безробітний у найближчому відділенні Каси з безробіття. Щоб зареєструватися як безробітний, візьміть з собою документ, що засвідчує особу, та посвідку на проживання. Під час пошуку роботи вам виплачуватимуть допомогу з безробіття, якщо протягом 12 місяців перед реєстрацією як безробітний ви працювали не менше, ніж 180 днів (робота в Україні теж враховується), виховували дитину віком до 8 років, навчалися з повним навантаженням або стаціонарно, або були зайняті іншою подібною діяльністю.

Трудові вакансії для тих, хто прибуває з України, можна знайти тут. Крім того, вакансії можна шукати на сайті.

Наявність статусу тимчасового захисту/прохача притулку дає право українцям доступу до відкритого ринку праці, тобто особа може працевлаштовуватися на будь-яку вакансію, яка підходить їй за кваліфікацією та освітою.

З 21.04.2023 року українцям не потрібен дозвіл на роботу. Тобто, якщо людина знаходить роботу, роботодавцю не потрібно подавати запит на дозвіл в AMS (службу працевлаштування), а можна одразу оформлювати трудові відносини безпосередньо з працівником.

Детальніше про можливості для працевлаштування читайте у брошурі.

Українці з інвалідністю та старше 50 років мають право на працевлаштування на позиції ринку праці. Для цього вони мають зробити запит для направлення їх на подібні вакансії в AMS.

Переміщені особи з України можуть зареєструватися в центрі зайнятості як шукачі роботи та отримати там відповідну допомогу й консультації щодо працевлаштування. Детальніше читайте за посиланням.

Для пошуку роботи в Австрії можна використовувати такі ресурси:

-       https://jobs-for-ukraine.at

-       https://ukrainejobs.at

-       Мобільний додаток AMS Job App.

Якщо українським громадянським потрібна робота, детальна інформація доступна тут.

При влаштуванні на роботу житель України має право на одноразову грошову допомогу в розмірі 620 євро.

Подати заяву на отримання допомоги необхідно до Державного агентства зайнятості протягом місяця після початку роботи. Інформація про те як подати заяву на допомогу доступна тут.

Державне агентство зайнятості допомагає жителям України знайти роботу у Латвії.

Звернутися можна:

·       до будь-якого пункту обслуговування клієнтів Державного агентства зайнятості особисто

·       за телефоном (з понеділка по четвер: з 9:00 до 16:30; по п'ятницях: з 9:00 до 15:00).

Контакти

Телефон безкоштовної довідкової служби Державного агентства зайнятості: +371 80200206

Доступні вакансії та інша актуальна інформація розміщені на сайті Державного агентства зайнятості.

Самостійно шукати роботу можна на порталі оголошень www.teirdarbs.lv, а також на www.cv.lv у розділі для українських шукачів роботи.

Жителі України, зареєстровані як самозайняті особи у податковому реєстрі Служби державних доходів (СДД), можуть подати заяву на одноразову допомогу на самозайнятість (700 євро) до Державного агентства зайнятості (необхідно протягом одного місяця після реєстрації у СДД).

Допомога не надаватиметься тим, хто раніше отримував допомогу Державного агентства зайнятості у зв'язку з початком роботи.

Якщо особа одночасно має право на отримання допомоги як у зв'язку з початком роботи, так і у зв'язку з самозайнятістю, вона може отримати тільки одну з цих допомог.

Детальніше про одноразову допомогу для самозайнятих жителів України на сайті Державного агентства зайнятості.

Більш детальна інформація про вимоги до працевлаштування в Латвії доступна на сайті Державної інспекції праці.

·       Інформація про можливості працевлаштування у сфері нагляду за дітьми доступна тут.

·       Інформація про можливості працевлаштування у сфері охорони здоров'я доступна тут.

·       Інформація про можливості працевлаштування в культурних та творчих професіях доступна тут.

·       Інформація про програму творчих стипендій доступна тут.

Особа, якій виповнилося 16 років, має право на роботу після отримання дозволу на проживання відповідно до Директиви про тимчасовий захист.

Якщо вам потрібна допомога у пошуку роботи у Швеції, ви можете зареєструватись у Службі зайнятості (Arbetsförmedlingen). Ви маєте право користуватися послугами перекладача.

Більше інформації про пошук роботи за посиланням: https://arbetsformedlingen.se/other-languages/ukrainska-ukrainska/vi-z-ukraini.

Корисна інформація для пошуку роботи у Швеції:

• Platsbanken, найбільший у Швеції сайт з працевлаштування з вакансіями по всій Швеції;
• Вебінари, подкасти та фільми в Play, сайт з порадами про те, як знайти роботу (шведською та англійською мовами);
• Hitta yrken, тут можна дізнатися, що потрібно для різних професій (використовуйте функцію Google Translate для перекладу);
• Intresseguide, тут Ви можете, згідно з Вашими відповідями на запитання, отримувати пропозиції щодо професій, які Вам підходять (використовуйте функцію Google Translate для перекладу).

Якщо Ви знайшли роботу, Ви повинні стати на податковий облік. Ви або Ваш роботодавець повинні відправити заяву про постановку на облік в Податкове управління (Skatteverket). Якщо Ви отримали дозвіл на проживання з тимчасовим захистом, то Ви можете починати працювати до отримання рішення від Податкового управління.

Більше інформації Ви можете знайти на сайті Податкового управління.

Якщо Ви влаштовуєтеся на роботу, Ви повинні укласти трудовий договір з роботодавцем, в якому буде зазначений розмір заробітної плати. Повідомте про працевлаштування Міграційну службу.

Відповідно до швецького законодавства, Ви матимете право на відпустку, лікарняний, компенсацію за отриману на роботі травму тощо.

Більше інформації про виплати від Шведського державного агентства соціального страхування (Försäkringskassan) за посиланням: https://www.forsakringskassan.se/information-in-other-languages/ukrainska-information-till-dig-som-fatt-uppehallstillstand-enligt-eu-s-massflyktsdirektiv.

Детальнішу інформацію про трудові права та обов'язки у Швеції Ви можете знайти за посиланням: https://arbetsformedlingen.se/other-languages/ukrainska-ukrainska/arbeta-i-sverige/rattigheter-och-skyldigheter.

Особи, які отримали тимчасовий захист у Болгарії, мають право працювати в цій країні без окремого дозволу на працю.

Особи, які мають статус тимчасового захисту, можуть зареєструватися як шукачі роботи в Управлінні з питань праці за своєю постійною або поточною адресою. Їхні контакти можна знайти за посиланням:https://www.az.government.bg/contacts/offices/. 

Перевіряти, чи є за Вашими вимогами вільні вакансії в Управлінні з питань праці, можна самостійно за посиланням:https://cutt.ly/oGwp9BH. 

Громадяни України, які звернулися з проханням про міжнародний захист, і провадження не було завершено протягом трьох місяців з моменту подання заяви з незалежних від них причин, мають право працювати в Болгарії без дозволу на роботу до завершення процедури.

Громадяни України, які є особами болгарського походження та законно проживають на території Республіки Болгарія, можуть працювати на території Республіки Болгарія без дозволу на роботу та після реєстрації в Агентстві зайнятості.

Додаткова інформація за посиланням: https://www.az.government.bg/pages/zaetost-na-lica-ot-bulgarski-proizhod/.

Для доступу до певних професій в Болгарії потрібно отримати дозвіл компетентного органу. Прикладами таких професій у сфері охорони здоров'я є: лікар, стоматолог, акушерка, медсестра, реабілітолог тощо; з сектору морського транспорту: навігатор, судномеханік, судновий електрик тощо.

Більшість роботодавців у Болгарії виплачують заробітну плату своїм працівникам безпосередньо на банківський рахунок.

Якщо Ви вже маєте статус тимчасового захисту або біженця, Ви можете відкрити банківський рахунок, як і будь-який інший громадянин Болгарії.

Працівники за трудовим договором користуються особливим захистом і гарантіями, найважливішою з яких є можливість, якщо їхні права за трудовим договором не дотримуються або порушуються, подати скаргу до Генеральної інспекції праці (ГІП), яка має офіси по всій країні (див. тут).

Громадяни України з тимчасовим захистом також можуть ознайомитися з роз'ясненнями щодо їхніх трудових прав із брошури ГІП за посиланням: https://www.gli.government.bg/bg/node/11931.

Сервіси пошуку вакансій:

·       Jooble

·       UA talents

·       Layboard

·       Employ Ukraine

·       Bulgaria for Ukraine

·       Jobs.bg

·       Job tiger

·       Zaplata

·       Rabota.bg

Якщо працівник не може вийти на роботу та не має можливості виконувати свої обов'язки дистанційно, існує кілька опцій для дії:

1. Використання щорічної відпустки:

• Працівник може подати заяву на надання щорічної оплачуваної відпустки на заздалегідь визначений період.

2. Відпустка без збереження заробітної плати:

• Цей вид відпустки може бути наданий за заявою працівника на строк до 90 календарних днів, особливо якщо працівник змушений виїхати за межі України або набув статус внутрішньо переміщеної особи.

3. Простій не з вини працівника:

• У разі оголошення простою, оплата працівника не повинна бути меншою ніж дві третини його посадового окладу.

4. Переведення на іншу роботу:

• Роботодавець може запропонувати інші види робіт, які можна виконувати дистанційно, якщо такі існують.

5.Звільнення за власним бажанням:

• У крайньому випадку, працівник може подати заяву про звільнення за власним бажанням, якщо інші варіанти неприйнятні або неможливі.

Важливо, що усі ці кроки вимагають узгодження з роботодавцем та оформлення відповідних документів. Працівнику варто заздалегідь обговорити можливі варіанти з керівництвом, щоб забезпечити виконання всіх юридичних вимог та збереження трудових прав.

Працівник має право звернутися до роботодавця з заявою про переведення на дистанційну роботу на період воєнного стану. Така заява може бути врахована роботодавцем, але законодавство України не зобов'язує роботодавця задовольняти таку вимогу працівника автоматично.

Проте, якщо характер роботи дозволяє виконувати обов'язки дистанційно, роботодавець може розглянути можливість переведення працівника на дистанційну роботу як взаємовигідне рішення, особливо в умовах, коли це може забезпечити безперебійність бізнес-процесів. В такому випадку, переведення може бути оформлене наказом роботодавця або шляхом укладення додатку до існуючого трудового договору.

Так, роботодавець зобов'язаний інформувати працівника про будь-які зміни істотних умов праці, включаючи зміну системи та розмірів оплати праці, режиму роботи, тривалості робочого часу. Згідно з Кодексом законів про працю України, таке повідомлення має бути надане не пізніше ніж за два місяці до введення змін.

Це правило застосовується незалежно від дії воєнного стану. Тобто навіть під час воєнного стану, роботодавець має забезпечувати дотримання правил трудового законодавства щодо інформування працівників про зміни, що можуть суттєво вплинути на їхні умови праці.

Так, роботодавець має право відмовити працівнику у наданні відпустки під час дії воєнного стану в наступних випадках:

1. Критична інфраструктура: Якщо працівник залучений до роботи на об'єктах критичної інфраструктури, де його присутність є невідкладною та необхідною для функціонування цих об'єктів.
2. Військові потреби: В умовах воєнного стану, коли працівник може бути залучений до виконання завдань, пов’язаних із обороною країни, відмова від відпустки може бути обґрунтована необхідністю забезпечення обороноздатності.
3. Заборона відпусток за законом: У деяких випадках, законодавство може встановлювати спеціальні правила щодо заборони або обмеження відпусток під час воєнного стану, зокрема для державних службовців або працівників безпекових структур.
4. Невикористані дні щорічної відпустки за минулий рік.

Важливо! Роботодавець зобов'язаний під час відмови в наданні відпустки дотримуватись процедур та виправданих підстав, а також забезпечувати права інших працівників, які не впливають безпосередньо на критичні процеси

Окрім цього, наступні види відпусток не можуть бути обмежені чи не надані за запитом працівника:

1. Відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами: Цей вид відпустки не може бути відкладений або відмінений, оскільки прямо пов'язаний зі здоров'ям і правами жінки.
2. Відпустка для догляду за дитиною: Також не підлягає відмові, оскільки визначена законодавством як обов'язкова.

Призупинення дії трудового договору можливе як за ініціативою працівника, так і за ініціативою роботодавця.

За ініціативою працівника:

1. Подання заяви: Процес починається з написання працівником заяви на ім'я роботодавця, де він має зазначити свої персональні дані, намір призупинити дію трудового договору, причини такого рішення, а також строк, на який бажає призупинити дію договору.
2. Рішення роботодавця: Після отримання заяви роботодавець розглядає причини призупинення та може на їх підставі скласти наказ про призупинення дії трудового договору.

За ініціативою роботодавця:

1. Наказ роботодавця: Роботодавець має право призупинити дію трудового договору, склавши наказ, де будуть вказані причини призупинення, строк дії такого заходу, способи обміну інформацією з працівником та інші необхідні дані.

Законні підстави: Призупинення дії трудового договору можливе у випадках, визначених законом, наприклад, на період відрядження, навчання, військової служби, а також у інших випадках, дозволених законодавством України.

Важливо: Обидві сторони повинні домовитися про умови відновлення дії трудового договору після закінчення терміну його призупинення, щоб уникнути можливих непорозумінь у майбутньому.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом має наступні особливості в умовах і організації праці:

1. Час роботи: Роботодавець не гарантує постійну зайнятість; виклик на роботу відбувається за потребою.

2. Умови виклику:

• Роботодавець інформує працівника про потребу в його праці у заздалегідь визначений мінімальний строк.
• Тривалість робочого дня та роботи визначаються окремо для кожного випадку залучення працівника до роботи.

3.Письмова форма договору: Всі умови щодо нефіксованого графіка роботи, порядок виклику на роботу, мінімально гарантованих годин роботи і можливість відмови від роботи повинні бути викладені у письмовій формі.

4.Комунікація:

• Роботодавець повинен зазначити спосіб і строк, за яким він повинен повідомляти працівника про виклик на роботу.
• Про свою готовність або відмову приступити до роботи працівник також повинен інформувати роботодавця у встановлений у договорі строк.

5. Обмеження застосування: Число працівників, з якими укладаються договори з нефіксованим робочим часом, не повинно перевищувати 10% від загальної кількості персоналу на підприємстві (або одного такого працівника у разі якщо загальна кількість працівників не перевищує 10 осіб).

З примірною формою Договору можна ознайомитись за посиланням: http://surl.li/ecwyz.

Якщо працівник має право на дострокову пенсію, роботодавець може ініціювати звільнення на підставі невідповідності стану здоров'я працівника вимогам посади. Для цього потрібно дотримати наступні кроки:

1. Отримання медичного висновку: Необхідно отримати документ, який підтверджує невідповідність працівника займаній посаді. Це може бути:

• Довідка з медичного закладу про необхідність зміни роботи;

• Виписка з акта огляду медкомісії;

• Медична довідка про проходження медогляду.

2. Переведення на іншу роботу: Роботодавець спочатку повинен запропонувати працівнику іншу роботу, яка б відповідала його стану здоров'я. Якщо працівник відмовляється від переведення, роботодавець може перейти до наступного кроку.

3. Згода профспілкового органу: За наявності на підприємстві профспілки, залучення її згоди необхідне для звільнення, крім періоду дії воєнного стану.

4. Оформлення наказу про звільнення: Звільнення проводиться на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України, як звільнення за станом здоров'я, що унеможливлює продовження даної роботи.

5. Розрахунок з працівником: Після оформлення звільнення проводиться розрахунок з працівником, включаючи виплату всіх належних йому сум.

Так, роботодавець може провести скорочення працівників під час воєнного стану, якщо існують об'єктивні причини пов'язані зі зміною організації виробництва або роботи. Такі причини можуть включати:

1. Ліквідація підприємства або його структурних підрозділів.

2. Зменшення кількості або обсягу виконуваних робіт.

Процедура скорочення включає:

• Попереднє повідомлення працівників та державної служби зайнятості про планове скорочення мінімум за два місяці.

• Забезпечення дотримання прав захищених категорій працівників, таких як вагітні жінки, матері, що мають дітей до трьох років, та інші особи, які мають додаткові гарантії від звільнення.

• Вимога з попередження працівників та державної служби зайнятості не застосовується у разі вивільнення працівників у зв'язку з виконанням заходів під час мобілізації, а також у разі знищення виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця в результаті бойових дій.

У період воєнного стану важливо врахувати, що попередній дозвіл профспілкових органів для звільнення не потрібен. Втім, роботодавець зобов'язаний забезпечити дотримання всіх законодавчих вимог і надати відповідні виплати звільненим працівникам, зокрема компенсацію за невикористані відпустки і вихідну допомогу.

Для припинення трудових відносин у разі смерті роботодавця-ФОП працівник повинен офіційно повідомити про це відповідний орган. Такий процес включає наступні кроки:

1. Подача заяви: Працівник подає заяву про припинення трудового договору до будь-якого центру зайнятості. В заяві вказуються:

• Повне ім'я та прізвище роботодавця-ФОП;

• Офіційна адреса роботодавця;

• ПІБ працівника, посада, контактні дані;

• Причина припинення трудових відносин (смерть роботодавця);

• Дата заяви і підпис працівника.

2. Документи, що підтверджують смерть роботодавця: До заяви додається копія свідоцтва про смерть або інший документ, що підтверджує смерть ФОП.

3. Припинення трудового договору: Датою припинення трудових відносин вважається день подання заяви.

Так, у період дії воєнного стану роботодавець може перевести працівників на дистанційну роботу у примусовому порядку. Це право дозволяє адаптувати умови праці до вимог безпеки та забезпечити продовження діяльності підприємства у воєнних умовах.

Для впровадження такого переводу роботодавець має оформити та видати спеціальний наказ, в якому буде зазначено:

1. Причини переведення на дистанційну роботу: забезпечення безпеки працівників, неможливість використання звичайного робочого місця через військові дії тощо.

2. Період дії дистанційної роботи: зазвичай вказується, що переведення діє на період воєнного стану або до особливого розпорядження.

3. Умови дистанційної роботи: регламентація робочого часу, засоби зв'язку, порядок контролю за виконанням робочих обов'язків.

4. Обов'язки та права працівника під час дистанційної роботи, включаючи відповідальність за невиконання трудових обов'язків.

Процедура ознайомлення працівників з наказом має відбутися не пізніше ніж за два дні до його введення в дію, щоб забезпечити чітке розуміння нових умов роботи.

Якщо працівник виїхав з місця свого проживання, яке не знаходиться у зоні бойових дій чи на непідконтрольній Уряду України території, і він не може виконувати свої трудові обов’язки, його права на виплату заробітної плати залежать від умов трудового договору та можливостей роботодавця забезпечити йому роботу.

1. Дистанційна робота: Якщо робота може бути виконана дистанційно, працівник має право запропонувати роботодавцю перехід на дистанційний формат праці. Роботодавець повинен розглянути таке звернення, і якщо таке рішення може бути виконане, зобов'язаний організувати відповідні умови для працівника.

2. Оплачуваний простій: У разі, коли роботодавець не може забезпечити роботою працівника або організувати дистанційну роботу через обставини, що не залежать від волі сторін (наприклад, відсутність відповідної технології чи обладнання), він може оголосити простій. Простій оплачується в розмірі не менше ніж 2/3 від посадового окладу за час, коли працівник не міг виконувати свої обов'язки.

3. Ненадання простою: Якщо працівник самовільно залишив роботу і не з'явився на робоче місце без узгодження з роботодавцем, а роботодавець мав можливість забезпечити його роботою, роботодавець не зобов'язаний оплачувати цей час.

Незалежно від обраного підходу, роботодавець та працівник повинні дотримуватися умов трудового договору та законодавства, діючи добросовісно та намагаючись знайти прийнятне рішення, що враховує інтереси обох сторін.

У разі виїзду працівника за кордон або в іншу місцевість, він може продовжувати виконання своїх трудових обов'язків за умови, що характер роботи це дозволяє. Ось основні кроки, які потрібно вжити для організації такого процесу:

1. Домовленість з роботодавцем: Працівник має обговорити можливість дистанційної або надомної роботи зі своїм роботодавцем. Це може вимагати адаптації діючих трудових процесів та змін у робочому графіку.

2. Оформлення документації: Роботодавець повинен офіційно оформити перехід на дистанційну або надомну роботу, видавши відповідний наказ. В цьому наказі має бути вказано умови праці, обсяг робіт, строки виконання, спосіб звітування, а також інші важливі аспекти роботи.

3. Технічне забезпечення: Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника необхідними технічними засобами для дистанційної роботи, якщо такі необхідні, та визначити відповідні засоби зв'язку.

4. Взаємодія з командою: Працівник має забезпечувати постійний зв'язок з роботодавцем та колегами, звітуючи про стан виконання роботи відповідно до встановлених процедур.

5. Захист інформації: При дистанційній роботі важливо вжити заходів щодо забезпечення конфіденційності та захисту інформації, яка обробляється.

Електронна трудова книжка є цифровим аналогом традиційної паперової трудової книжки і доступна на порталі електронних послуг Пенсійного фонду України. Цей інструмент дозволяє здійснювати внесення та оновлення даних, які мають значення для розрахунку стажу працівників.

• Внесення даних роботодавцем: Роботодавці мають завантажувати скан-копії документів, таких як трудові книжки, дипломи про освіту, військові квитки, свідоцтва про народження дітей та інші. Електронні трудові книжки вже містять інформацію про трудову діяльність працівників, починаючи з 2004 року.

• Внесення даних працівником: Працівники можуть самостійно додавати скан-копії документів у свою електронну трудову книжку, особливо за періоди до 2004 року, які відсутні в системі. Це дозволяє забезпечити повноту історії трудової діяльності.

• Особливі вказівки: Необхідно враховувати норми законодавства, що були чинні на момент працевлаштування. Наприклад, якщо працівник навчався на денній формі до 2004 року, варто додати скан-копії документів про вищу освіту, оскільки таке навчання могло враховуватися до стажу за чинним тоді законодавством.

Якщо ваша трудова книжка залишилася на непідконтрольній території, ось кілька кроків, які ви можете здійснити:

1. Звернення до роботодавця за дублікатом: Ви можете звернутись до свого попереднього або поточного роботодавця з проханням видачі дубліката трудової книжки. Роботодавець має право запросити додаткові документи для підтвердження необхідності видачі дубліката.

2. Оформлення дубліката: У разі, якщо доступ до оригінальної трудової книжки буде відновлено, важливо перенести усі записи з дубліката до оригіналу, а дублікат анулювати з внесенням відповідних записів.

3. Звернення до Пенсійного фонду: Як альтернатива, ви можете звернутись до Пенсійного фонду для отримання витягу з реєстру застрахованих осіб, що містить інформацію про ваше місце роботи з 1998 року. Цей витяг може бути використаний для підтвердження трудового стажу при працевлаштуванні.

Роботодавці за невиплату заробітної плати можуть нести такі види відповідальності:

1. Фінансова відповідальність: Роботодавці можуть бути піддані штрафам за невиплату або неповну виплату заробітної плати. Штрафи накладаються Державною службою України з питань праці після перевірок. Розмір штрафу зазвичай становить трикратний розмір мінімальної заробітної плати за кожне порушення.

2. Адміністративна відповідальність: Штрафи за порушення строків виплати можуть бути застосовані за рішенням суду на основі протоколу, складеного державним інспектором праці.

3. Кримінальна відповідальність: Якщо роботодавець умисно ухиляється від виплати заробітної плати більш ніж за один місяць, він може бути притягнений до кримінальної відповідальності, що включає штрафи, виправні роботи або навіть позбавлення волі.

Застосування відповідальності не звільняє роботодавця від обов'язку виплати заборгованої заробітної плати.

Під час воєнного стану можливі певні пом'якшення та звільнення від відповідальності для роботодавців, якщо вони не можуть здійснити виплату з об'єктивних причин, наприклад, через бойові дії чи інші форс-мажорні обставини.

За загальним правилом, працівник має подавати заяву про звільнення за 2 тижні до звільнення. Однак, в умовах воєнного стану існують винятки, коли це правило не застосовується:

1. Якщо працівник не може продовжувати роботу з об'єктивних причин, таких як переїзд на нове місце проживання або у зв'язку з переведенням чоловіка чи дружини.

2. У районах, де ведуться бойові дії, що створює загрозу для життя і здоров'я працівника.

3. Якщо роботодавець порушує законодавство про працю або умови трудового чи колективного договору.

В таких випадках звільнення може бути здійснено без попереднього двотижневого повідомлення, і роботодавець зобов'язаний звільнити працівника у строк, зазначений у заяві.

Роботодавець не має права звільнити працівника, який виїхав у більш безпечне місце за умови, що це переміщення пов'язане з воєнним станом і становить необхідний захід безпеки.

Однак, допускаються такі випадки:

• Припинення трудових відносин може відбутися за обопільною згодою сторін.

Важливо!

• Роботодавець не може змушувати працівника укладати угоду про припинення трудових відносин.

• У випадку примусу або інших неправомірних дій з боку роботодавця, працівник має право оскаржити звільнення в судовому порядку.

Так, роботодавець може звільнити працівника, якщо той відсутній на роботі без відомих причин протягом чотирьох місяців поспіль.

Особливості:

• Чотиримісячний строк починає обчислюватися виключно після 19 липня 2022 року, коли набрала чинності відповідна підстава для звільнення.

Важливо:

• Роботодавець має право на звільнення в даному випадку тільки за умови, що причини відсутності працівника на роботі залишаються невідомими.

Призупинення трудового договору можливе також і у регіонах, де не ведуться активні бойові дії, але за певних умов:

• Неможливість забезпечення роботи: Роботодавець не може забезпечити працівника роботою внаслідок воєнних дій у країні, які опосередковано впливають на діяльність підприємства чи його ланцюги поставок.

• Неможливість виконання роботи працівником: Процеси, які вимагають фізичної присутності на робочому місці, неможливі, і альтернативи у формі дистанційної або надомної роботи недоступні чи недоцільні.

Таке призупинення має бути оформлене відповідними документами та є тимчасовим, з можливістю відновлення трудових відносин у разі зміни обставин, що спричинили таке призупинення.

Працівник має право оскаржити рішення про призупинення дії трудового договору, якщо вважає таке рішення необґрунтованим.

Процес оскарження включає наступні кроки:

1. Подання скарги: Працівник може подати скаргу до Державної служби України з питань праці або її територіального органу ("Держпраці").

2. Дії Держпраці: Якщо встановлено порушення, Держпраці може винести припис роботодавцеві про скасування наказу про призупинення та усунення порушень.

3. Термін для виконання: Роботодавець зобов'язаний виконати припис Держпраці протягом 14 днів з дня його отримання.

4. Штраф за невиконання: У випадку невиконання припису, на підприємство та його посадових осіб можуть бути накладені правові санкції у вигляді штрафу.

Простій та призупинення трудового договору — це два різних правових механізми реагування на змінені обставини у трудових відносинах:

1. Простій:

• Причини: Технічні або організаційні проблеми, непереборна сила.

• Тривалість: Не має чітко визначеного терміну.

• Ініціатива: Ініціюється тільки роботодавцем.

• Оплата: Не менше двох третин ставки.

• Переведення: Можливе переведення на іншу роботу за згодою працівника.

• Зарахування стажу: Період простою враховується до страхового стажу.

2. Призупинення трудового договору:

• Причини: Воєнні дії, що перешкоджають наданню роботи та її виконанню.

• Тривалість: Тільки на період воєнного стану.

• Ініціатива: Може ініціюватися як роботодавцем, так і працівником.

• Оплата: Заробітна плата не виплачується.

• Переведення: Переведення працівника на іншу роботу не допускається.

• Зарахування стажу: Період призупинення не враховується до страхового стажу.

Рекомендації щодо вибору:

• Призупинення дії трудового договору є оптимальним, коли роботодавець та працівник не можуть виконувати свої обов'язки через воєнні дії.

• Простій краще використовувати у випадках тимчасових збоїв у роботі, які не пов'язані з тривалими перешкодами, такими як воєнний стан.

1. Стаж для щорічної основної відпустки:

• Період призупинення дії трудового договору не враховується до стажу роботи, необхідного для надання щорічної основної відпустки, оскільки працівник фактично не працював і заробітна плата за ним не зберігалася.

2. Оплата лікарняних:

• В період призупинення трудового договору "лікарняні" не надаються, адже ці виплати компенсують втрату заробітної плати, яка в такий період не виплачується.

3. Виплата ЄСВ (єдиного соціального внеску):

• Оскільки ЄСВ розраховується від розміру заробітної плати, а заробітна плата у період призупинення договору не сплачується, відповідно не сплачується і ЄСВ.

Значення для працівника та роботодавця:

• Для працівників: Призупинення договору означає втрату важливих соціальних і трудових гарантій.

• Для роботодавців: Призупинення трудових відносин знижує фінансове навантаження в періоди, коли підтримувати звичайний бізнес-процес неможливо.

1. Повідомлення про звільнення:

• Роботодавець має надіслати працівнику поштове повідомлення про необхідність отримання трудової книжки.

• Рекомендовано відправляти повідомлення цінним листом з описом вкладення.

2. Отримання трудової книжки:

• Якщо працівник за бажанням хоче отримати трудову книжку поштою, він повинен надіслати письмову згоду на адресу роботодавця з чіткою адресою доставки.

• Відправлення трудової книжки поштою можливе лише в межах України через заборону в міжнародних відправленнях.

3. Зберігання трудової книжки:

• Якщо працівник не надав згоду на відправлення трудової книжки або перебуває за кордоном, роботодавець зобов'язаний зберігати трудову книжку протягом двох років у відділі кадрів.

• Після двох років, якщо працівник не звернувся, трудова книжка передається в архів підприємства на зберігання до 50 років.

Зауваження:



• Важливо зазначити, що під час оформлення видачі трудової книжки, використання електронної пошти для скан-копій заяви рекомендується для додаткового підтвердження намірів працівника.

Трудовий договір в умовах спрощеного режиму має такі особливості, в порівнянні зі звичайним трудовим договором:

1. Істотні умови:

• Строки повідомлення про розірвання договору з ініціативи роботодавця;

• Порядок обміну інформацією між сторонами, включаючи зміни умов праці та повідомлення про припинення договору;

• Розмір компенсації за порушення строків виплати заробітної плати.

2. Укладення Договору:

• Можливість укладення договору у формі електронного документа з електронними підписами.

3. Припинення трудових відносин:

• Визначення додаткових підстав для припинення договору, які можуть бути застосовані виключно за взаємною згодою.

4. Регулювання роботи у спеціальних умовах:

• Індивідуальне регулювання умов праці у надурочний, нічний час та у святкові та вихідні дні.

5. Ведення документації:

• Спрощені вимоги до ведення документації, з кадрових питань не розповсюджуються на роботодавців у спрощеному режимі, організація діловодства за розсудом роботодавця.

Цей спрощений режим призначений для того, щоб зменшити адміністративне навантаження на підприємців у період воєнного стану і застосовується до моменту його скасування або припинення.

Якщо працівник, який повинен бути присутнім на робочому місці в Україні, перебуває за кордоном із лютого 2022 року і не виходить на роботу, можливість його звільнення залежить від обставин:

1. Присутність на роботі вимагається: Якщо робота вимагає фізичної присутності працівника і роботодавець знає про причини його відсутності, наприклад, через евакуацію, звільнення не рекомендується.

2. Дистанційна робота встановлена, але не виконується: Якщо працівник має дистанційний режим роботи, але не виконує свої обов'язки і про причини їх невиконання роботодавцеві невідомо, звільнення може бути застосовано за прогул або систематичне невиконання обов'язків.

3. Чотиримісячна відсутність без інформації: Якщо працівник відсутній на роботі 4 місяці поспіль без будь-якої інформації про причини відсутності, звільнення можливе за спеціальною підставою.

Загалом, ситуація вимагає детального розгляду обставин і можливо, зв'язку з працівником для уточнення його ситуації перед прийняттям остаточного рішення про звільнення.

Роботодавці зобов'язані забезпечувати заходи для запобігання та протидії мобінгу на робочому місці. Основні обов'язки роботодавця включають:

1. Забезпечення безпеки та захисту:

• Захист фізичного та психічного здоров'я працівників.

• Профілактика ризиків та напруги на робочому місці.

2. Організаційні заходи:

• Проведення інформаційних та навчальних заходів щодо запобігання та протидії мобінгу.

• Розробка та впровадження внутрішніх політик, які забороняють будь-які форми цькування.

3. Відшкодування збитків:

• Відшкодування витрат на лікування у разі завдання шкоди здоров'ю працівника внаслідок мобінгу.

• Компенсація моральної шкоди працівникам, які постраждали від мобінгу.

Внутрішньо переміщені особи (ВПО) можуть працевлаштуватися на нове місце роботи таким чином:

1. Звільнення з попереднього місця роботи:

• Якщо ВПО офіційно звільнена з попередньої роботи, вона може шукати нову роботу як звичайний громадянин.

• Необхідні документи для працевлаштування: паспорт, трудова книжка (якщо є), документи про освіту, довідка про стан здоров'я (якщо потрібно), інші спеціальні документи відповідно до вимог роботодавця.

2. Якщо ВПО не була звільнена з попередньої роботи:

• ВПО може бути оформлена за сумісництвом на новому місці роботи.

• Можна звернутися до центру зайнятості для офіційного звільнення з попереднього місця роботи і подальшого працевлаштування.

3. Центри зайнятості:

• ВПО може звернутися до центру зайнятості за допомогою у пошуку роботи.

• Центр зайнятості може надати послуги з підготовки до співбесід, перекваліфікації та іншу підтримку для працевлаштування.

4. Правова підтримка:

• ВПО можуть отримати консультації щодо їх прав і обов'язків при працевлаштуванні.

Рекомендується зберігати всю документацію, пов'язану з роботою і переїздом, для вирішення можливих юридичних питань або для використання в якості доказу у випадку конфліктів із роботодавцем.

В умовах воєнного стану роботодавець зобов’язаний надати відпустку без збереження заробітної плати на вимогу працівника у разі наявності однієї з наступних обставин:

1. Переміщення до безпечного місця: Якщо працівник виїхав за межі території, де ведуться бойові дії, або перемістився на безпечну територію в межах України, і це необхідно для забезпечення його безпеки.

2. Статус внутрішньо переміщеної особи (ВПО): Якщо працівник отримав статус ВПО через воєнні дії, він має право на відпустку без збереження заробітної плати на період до 90 календарних днів.

У таких випадках, працівник повинен подати заяву, яка має бути обґрунтованою і підкріпленою відповідними документами, що підтверджують його статус або ситуацію, яка змушує його виїхати. Роботодавець повинен опрацювати таку заяву та прийняти стосовно звернення відповідне рішення.

Ні, час перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Роботодавець не може прийняти на роботу нового працівника на місце існуючого, який не виходить на роботу, без формального припинення трудового договору з тим працівником, який відсутній.

• Юридичною підставою для припинення трудового договору може слугувати відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці підряд.

Для постановлення на облік у центрі зайнятості ВПО повинні звернутися до центру зайнятості, використовуючи один із наступних методів:

• Особисто відвідати будь-який центр зайнятості.

• Через вебпортал Державної служби зайнятості.

• Через Єдиний державний вебпортал електронних послуг.

Необхідні документи для постановлення на облік:

• Документ, що посвідчує особу та підтверджує громадянство України, такий як паспорт громадянина України або єДокумент.

• Інформація про освіту та досвід роботи.

• Інформація про поточну зайнятість або наявність трудових відносин.

Після подачі документів вас зареєструють у центрі зайнятості, і ви зможете користуватися послугами свого індивідуального кар'єрного радника для пошуку роботи.